なぜオーストラリア人は自分の給料について話さないのでしょうか? 支払いの透明性と公平性は密接に関係します

オーストラリアでは、同僚の給料を知ることはもちろん、聞くこともできません。 しかし、給与の透明性が給与システムをより公平かつ効果的にできることは簡単にわかります。

特定のタスクや役割がどの程度評価されているかについてのより多くの情報があれば、従業員は給与の差をよりよく理解して解釈し、自分自身を主張できるようになります。 給与が従業員の拠出額とあまり連動していない場合、企業にとって給与の透明性は当惑する可能性があります。

政府が引き続き 給与の透明性を法律で定める賢明な雇用主は、現実の不平等と認識されている不平等の両方を特定し、是正するよう努めるべきです。

給料のタブー

極端な例として、カリフォルニアに拠点を置き、ソーシャル メディア ツールを開発するテクノロジー企業 Buffer で働いていると想像してください。

バッファには、すべての従業員の給与が降順でリストされています。 Webサイト。 給与には交渉の余地がなく、Buffer の従業員全員が毎年標準昇給を受けます。 求職者はBuffer’sオンラインを利用できます 給与計算機 彼らの給料を見積もるために。

Buffer の給与システムを見て、あなたは「よーし、不快な給与交渉は不要だ!」と歓喜するでしょうか、それとも「何、私の給与が Web サイトに載っているのに?」と身悶えるでしょうか。

おそらく両方です。 研究者が「 給与タブー。 私たちは知りたいと思っていますが、聞きたくないですし、私たちが尋ねていることを誰にも知られたくないのです。

ノルウェーでは、ユーザーが次のことを可能にしたアプリ 隣人の税申告所得にアクセスする は非常に人気がありましたが、それはユーザーが匿名でいられる間だけでした。

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カンタス航空は女性の給与が 37% 低く、テルストラと BHP は 20% です。 同一賃金法制定から 50 年が経ちますが、まだまだ道は遠いです。

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知らないことの問題

歴史的に、企業は従業員に給与システムに関する最小限の情報しか提供しておらず、企業によっては従業員が自分の給与情報を共有することさえ禁止していました。

このような不透明性は 2 つの大きな問題を引き起こします。

まず、マネージャーの配置 信頼しすぎ 組織システムの中で。 管理者は、給与決定が従業員の貢献を正確に反映していると確信すればするほど、自分の個人的な偏見を監視することに熱心でなくなります。 説明責任がなければ、組織の給与システムは簡単に不公平に陥ります。

第二に、比較情報がないと、従業員はたとえ実際にそうでなくても、自分の給与が低いのではないかと疑ってしまうことがよくあります。

で 調査 データ会社Payscaleによる38万人以上の従業員のうち、従業員の57%が給与を支払っている で 市場金利と 42% の人が支払った その上 市場金利は皆、自分たちの給料が低いと信じていた。

しかし、根拠がないかもしれませんが、しつこい不公平感が人々を追い出す可能性があります。 Payscale の推定では、次のような人々が 考える 賃金が低い従業員は、今後 6 か月以内に新しい仕事を探す可能性が他の従業員より 50% 高くなります。

給与の透明性がトレンドになっている

大まかに言えば、給与の透明性に関するポリシーでは、企業が給与レベルや給与範囲を報告したり、給与設定プロセスを説明したり、従業員に給与情報の共有を奨励したりすることが求められます。

一部の企業は従業員の需要に応じて給与情報を自発的に共有していますが、給与の透明性を義務付ける傾向もあります。

オーストラリアでは、給与の秘密保持条件は次のとおりです。 禁止された 雇用契約と職場男女平等推進機構は、 雇用主の男女間の賃金格差を公表する。

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給与秘密条項はオーストラリアでは現在禁止されています。 それがあなたにどのような利益をもたらすかは次のとおりです

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欧州連合の 給与の透明性に関する指令 すでに男女間の賃金格差を公表しており、雇用主は要請に応じて従業員に比較給与データを提供するよう求めている。 米国のいくつかの州や市は現在、雇用主に次のことを義務付けています。 給与範囲を含める 採用資料に記載されています。

給与の透明性は通常プラスの効果をもたらします

公平な給与システムでは、給与の差は従業員がビジネスにもたらす価値の差と一致します。 給与システムが透明であれば、従業員は自分や同僚が自分の貢献に対して適切な報酬を受けていることを容易に認識できます。

このような透明性が多くの場合良いことであるという証拠が積み上がってきています。

まず、従業員を増やすことができる パフォーマンスと仕事の満足度。 人も一般的には 上司の給料を過小評価する, そのため、給与の透明性により、従業員はより高賃金の上級職を目指すようになります。 また、給与の透明性により、独自の専門知識を持つスタッフが特定されるため、 従業員が助けを求める 適切な同僚から。

賃金の透明性は、男女間の賃金格差の縮小に役立つことも示されています。 給与の透明性ルールが米国の公立学術機関に広がるにつれ、教員の男性と女性の給与格差が拡大 劇的に狭くなった （州によっては廃止されたところもある）。

デンマークでは現在、企業に男性と女性を比較した給与統計の提出が義務付けられており、全国的な男女間の賃金格差は大きく広がっている。 13%減少 法制定前の平均と比較して。

しかし、それでもリスクが伴う可能性があります

どの給与制度にも不公平な部分はあります。 特別な取り決め 才能を引き付けたり保持したりすること。 給与の透明性により、これらの例外が明らかになるため、すぐに説明または修正できます。

しかし、そのようなポケットが多すぎる場合、管理者は生産性の低下に備える必要があります。 給与の透明性によって組織的な不公平が明らかになった場合、たとえば、性別に基づく格差が組織全体で明らかになった場合、 生産性の低下。

長期的には、給与の透明性は次のことにつながります。 より平らで狭い しかし、分配が平坦すぎたり、狭すぎたりすることもあります。 給与決定を行う管理者は、自分たちの決定が直接精査されることを認識しており、 消極的になる 高い業績に対しても高い賃金を割り当てる。

支払えば 潜在的な動機を失う、特に従業員は落胆する可能性があります。 スターパフォーマー。

慎重に進めてください

この問題の利害関係者はさらなる透明性を要求しているため、雇用主は法的動きに先んじておくことが賢明でしょう。

独立して最初の行動を起こすことは誠意を示すものであり、段階的に展開することができます。 良い最初のステップは、関連する役割のグループに関連付けられた給与範囲を明らかにし、雇用主が内部監査を実施し、従業員とコミュニケーションを取り、不平等が表面化したときに体系的に修正する時間を与えることです。

対照的に、政府の命令により給与データを公開しなければならない場合、不公平のパターンが公に暴露され、企業の評判に永久的な損害を与える可能性があります。