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2024-04-12 07:32:30
意見: 「職場における多様性の議論に社会経済的地位が含まれる時期が来たのかもしれない」
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どこの学校に通っていましたか？ どこに住んでいますか？ あなたの両親はどんな仕事に就いていましたか? あなたはどのクラスに分類されますか? どのスポーツをやっていますか？ 私たちは皆、異なる環境に生まれており、そのような環境の中には、業界で成功するために役立つ可能性が高いものもあります。 それらはあなたを金持ちにしたり、成功を約束したりするものではありませんが、キャリアのはしごを数段上に進めることができるかもしれません。
役員室には、いわゆるより特権的な背景を持つ不釣り合いな数の人々が集まっています。 組織全体の運営スタッフ、一般スタッフ、事務スタッフは幅広い社会経済的基盤の出身である傾向がありますが、これらの組織のトップに上り詰めるのは、一部の人にとっては容易であり、他の人にとってはむしろ困難である可能性があります。
職場の同僚が私立学校、高額な郵便番号、親のコネなど、異なる言語を話す場合、役員室への道を築くのはさらに困難になる可能性があります。 実際、労働力への道は最初から築くのが難しい場合が多いです。 組織の観点から見ると、組織内のレベルに反映された、階級の違いに似た階層構造を持つ、「私たち」と「彼ら」のシナリオに行き着く可能性があります。
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2017 年の RTÉ Radio 1 の Drivetime で、オリビア・オリアリーがアイルランドの階級制度について語ります。
しかし、それは通常は意図的なものではありません。 多様性、ジェンダー、人種といったよく知られた側面と同様、ほとんどの場合、積極的な差別にはなっていません。 歴史的に、ビジネスは、人々が自分と同じ背景を持つ人々と連携し、成長することによって発展してきました。 ダイバーシティのほとんどの側面と同様、これに対処する明確な試みがなければ、この問題は継続するでしょう。つまり、企業自体が損失を被ることになります。
組織が信頼できる人脈や学校とのつながり以外にも目を向ければ、社会を反映するあらゆる社会経済的背景を持つ人々を雇用する機会が生まれます。 企業は、拠点を置くコミュニティに注目し、そこにある社会経済領域を認識することから始めることができます。
企業は、地元の人々を雇用しているかどうか（多くの組織がすでに実施しており、非常に優れている）を問うだけでなく、経営陣、そして重要なことに上級幹部チームや取締役会がその地域社会とより広い地域社会を反映しているかどうかを問うべきである。 上級リーダーはビジネスが拠点を置く地域に住んでいるか、出身地ですか? 上級幹部は、取締役会のメンバーが属する社会の一部ではなく、社会全体を反映しているのでしょうか? 十分に多様ですか？ 人種や性別などの測定可能なものだけでなく、階級や社会経済的な多様性も同様です。
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RTÉ Radio 1、ディアメイド・フェリッターより階級制度について語る
社会経済的多様性は、依然として多くの点でタブーなテーマです。 お金、給料、両親の仕事、家を買う余裕があるかどうか、同じ場所で食事、社交、買い物をするのは不快であり、結果的に影に残る話題です。
対処するのは簡単ではないでしょう。 人々に自分の社会経済的レベルを自己認識するよう求めるのは、公平とは思えません。 一部の進歩的な組織は、少なくとも現在の従業員内である程度の社会経済的意識を特定しようとするアプローチを採用しています。
しかし、このようなアプローチは慎重に管理する必要があり、組織はあらゆるマイナスの結果に対処する準備ができている必要があります。 これは、組織がその成果物を公開しなければならないことにたとえられるかもしれません。 男女間の賃金格差。 答えるべき質問がある人たちは、同等の賃金を求めて列をなしている人が大勢いることは間違いありません。
社会経済的に恵まれない同僚を支援するための同盟への参加を従業員に求めるのは論外だ。 誰がそのサポートとトレーニングに手を挙げたいと思うでしょうか？ 私たちは女性のリーダーシップイニシアチブを導入していますが、社会経済的な違いに相当するものを本当に見つけることができるでしょうか? 他の形態の多様性にも有効なアプローチがあるため、雇用主はこの問題に対処するためのより微妙な方法を検討する必要があるでしょう。
最上階へのエレベーターのパスワードを知らされていない人には、進歩する機会は手の届かないものかもしれません
採用と昇進の根深い慣行が出発点です。 たとえば、ある組織が大学の学位取得者のみを採用した場合、大学に通わなかった人は除外されてしまいます。 採用担当マネージャーが全員特定の大学の出身である場合、PLC や専門学校については盲点があり、自分の成功の考え方を反映する応募者をより密接に認識する可能性があります。
さまざまな社会経済的背景を持つ人々にとっても、それは簡単ではないでしょう。 応募者にとっても認識を少し変える必要があるかもしれません。 どこかに「フィットする」と感じられなければ、わざわざ応募しようとも思わないかもしれません。 組織とその経営チームを調査し、自分たちと似ている人や同じ背景を持った人がいない場合、その組織は十分に進歩的ではないか、そこで成功できるとは思えないかもしれません。 応募者は、自分のスキルと可能性を説明し、組織に何を加えられるかに向けて会話を進めるために懸命に働く必要があるかもしれません。
おそらく、多様性の議論に社会経済的地位が含まれ始める時期が来ているのかもしれません。 変わらなければ現状は変わりません。 ヒエラルキーは同じままであり、成功の秘密の言語を話さず、最上階へのエレベーターのパスワードを知らされていない人には、進歩して成功する機会は手の届かないものかもしれません。
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ここで表明されている見解は著者の見解であり、RTÉ の見解を代表または反映するものではありません。
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