科学＆テクノロジー

雇用主は職場で自閉症の人たちをどのようにサポートできるでしょうか?

慈善団体「Autistica」によると、就労年齢の自閉症の人のうち雇用されているのはわずか約30％で、彼らはすべての障害グループの中で最大の賃金格差に直面しているという。2024 年 2 月に発表された CIPD の調査では、調査対象となった神経多様性のある従業員の 5 人に 1 人が、神経多様性が原因で職場で嫌がらせや差別を経験していることがわかりました。2023年6月に掲載された私たちの記事では、バックランドのレビューと、自閉症の人たちが職場に入り雇用を維持することを妨げている障壁について考察しました。 政府は2024年2月28日にこの見直しに対する回答を発表し、5つの特定のテーマの下で検討された19の勧告を示した。推奨事項自閉症従業員の意識を高め、偏見を軽減し、生産性を最大限に活用するには、どのような取り組みが役立ちますか?このレビューでは、雇用主が利用できるアドバイスと情報源を強調し、自閉症の人を雇用する利点を宣伝することを推奨しています。 また、組織がベストプラクティスに照らして自社を評価できるように、Autistica Neurodiversity Employers Index を推進することも推奨しています。自閉症の人がキャリアを始めたり、キャリアに復帰したりするために効果的に準備を整えるために、これ以上何ができるでしょうか?推奨事項には、自閉症の若者が職業経験とスキルを得るために、業界を超えた自閉症雇用支援グループ、インターンシップ、見習い制度を特定し、促進することが含まれます。 自閉症慈善団体と協力して、Access to Work が提供できるサポートについて自閉症の人たちに知ってもらうことも推奨されます。雇用主は自閉症の応募者のニーズを満たすために採用慣行をどのように調整できるでしょうか?2010 年平等法では、雇用主には障害のある応募者の面接プロセスに合理的な調整を行う法的義務があると規定されています。 しかし、多くの自閉症の人、特に過去の面接で否定的な経験をした人は自閉症を打ち明けたがりません。従来のモデルは、面接、グループタスク、心理測定テストなどではるかに否定的な経験をしている自閉症の人にはうまく機能しません。 したがって、面接前に完了する実践的な課題を含めるように、採用慣行を最新化する必要があります。 これは、自閉症の人がその役割に適していることを証明するのに役立ちます。 職務内容は短くする必要があります。 多くの自閉症の人にとって、それらは長すぎて不快なものであることがよくあります。雇用主は、すでに労働力として働いている自閉症の人たちをどのようにサポートできるでしょうか?職場で自閉症の従業員をサポートする上での最大の障壁の 1 つは、雇用主の間で自閉症に対する理解が不足していることです。全米自閉症協会によると、雇用主の34％が自閉症の人は自分のチームに適合する可能性は低いと考えており、28％は自閉症の人がチームプレーヤーになる可能性は低いと考えていることが判明した。 レビューにあるように：「これらは有害な固定観念であり、自閉症者の就職能力に影響を与える可能性があります。 そのため、診断結果を将来の雇用主や現在の雇用主に開示する可能性が低くなり、重要な合理的な調整が受けられなくなる可能性があります。」作業環境も重要です。ホットデスク、明るい照明、または高い騒音レベルが感覚過負荷の一因となる可能性があります。雇用主は自閉症スタッフのキャリア開発と進歩をどのように奨励し、サポートできるでしょうか?このレビューでは、自閉症の従業員が昇進の機会を逃す可能性がある理由として、自信の欠如、自己主張の弱さ、キャリア目標についての誤った思い込みなどが挙げられています。 さらに、自閉症の上級職員が自分の状態についてオープンにする用意がある例はほとんどありません。 このロールモデルの欠如は、自閉症者の自信と願望に影響を与えます。このレビューでは、従業員リソースサポートネットワークを促進し、自閉症スタッフが進歩するために必要なスキルを開発できるようメンターを活用することを推奨しています。興味深いことに、このレビューでは、推奨事項は短期から中程度の期間で実質的に達成可能であるように選択されていると明示されています。 新しい法律も、多額の政府資金も必要ありません。 むしろ、その目的は主に雇用主の行動を変えることです。 その目的は、自閉症従業員の採用、維持、育成における障壁を減らすことで、今後5年間で自閉症者の雇用率を大幅に改善することです。 ハンナ・ウォーターワース Hannah Waterworth…