神経質に多様性のある人材をサポートする戦略

繁栄した企業文化の構築、優秀な人材へのアクセス、より公平な機会と成果の促進を目指している場合でも、職場ではダイバーシティとインクルージョンが絶対に不可欠です。

それにもかかわらず、雇用主として真の平等を促進するには、特に、特有の課題に直面する可能性がある、見落とされがちな神経多様性コミュニティに関しては、慎重な計画が必要となることがよくあります。

神経多様性とは何ですか? そして、それは職場の人々にどのような影響を与えるのでしょうか?

神経多様性は、「標準」から逸脱していると見られる脳機能を表す包括的な用語です。 これをベルカーブと考えてください。 大多数はこの標準的な行動、情報処理、思考のバブルの中に収まりますが、特定の人々は必然的にこれらのパラメータから外れるでしょう。 これらの人々は、失読症、運動障害、自閉症、ADHD などの症状があると診断されるか、またはその症状を抱えていると認識されることがよくあります。

マイケル・ドゥーリン氏、グループマネージングディレクター クローバーHR。 神経の多様な個人のそれぞれの葛藤の仕方は必然的に異なるものの、一般的に、特に自閉症を持つ人々にとって困難となるのは、対面での会議、自発的な計画、電話などであると説明しています。 同様に、失読症の従業員にとって、膨大な量の情報を読むのは大変な作業に感じるかもしれませんが、ADHD の従業員は、認識の欠如やタスクの多様性に苦労する可能性があります。

法律の変更

神経質に多様性のある人々のこうした困難を緩和する取り組みは、常に遵守義務を超えて拡大されるべきだが、政府の新たな「就労機会保証」により、より多くの神経質多様者が英国の労働力に加わることになることを認識することが重要である。 この制度は基本的に、元障害者給付金請求者に適切な職を探すよう求め、雇用主には必要な人々に在宅勤務を許可するなど柔軟な条件で対応するよう求めることを意味する。

合理的な調整

この動きは、正しく管理されれば、これまで9時から5時までの社会から排除され、仕事の世界に参入することに不安や怖れを感じていた神経多様性に富んだ人々にとってプラスとなる可能性がある。 すべては、従業員が良好なパフォーマンスを発揮し、成長できるように、職場を合理的に調整することです。

職場や社会全体での差別から人々を守る2010年の平等法に基づいて導入された合理的調整とは、障害のある人、または身体的または精神的な健康状態を持つ人が、その生活において著しく不利にならないようにするために雇用主が実行可能なあらゆる変更を指します。役割。 たとえば、車椅子用のスロープを設置したり、不安を抱える従業員に独立した専用のデスクを与えたり、人間工学に基づいた特別な機器を購入したり、柔軟な働き方を導入したりすることまで、さまざまです。

神経質に多様性のある人材のサポート

神経質に多様性のある人々にとって、合理的な調整とは、ADHD を持つ人々が退屈しないようにスタンディングデスクを購入したり、ホットデスクを導入したりすることを意味する可能性があります。 同様に、プライバシーを確保するための防音ブースを作成することも意味し、電話の不安を軽減し、感覚過負荷を軽減するのに最適です。 ノイズキャンセリングヘッドフォン、時間管理アプリ、読書のための余分な時間も同様に、より快適な仕事生活をもたらします。また、それを好む人にとっては、固定スケジュールや事前に確立されたルーチンも同様です。 重要なのは、従業員が違いに足を引っ張られたり、燃え尽きたりすることなく、最高のパフォーマンスを発揮できるようにすることです。

雇用主ができる可能性のある対応策の範囲は多岐にわたり、その多くは彼ら自身では考えられないものであることを考えると、神経多様性を持つ人々をサポートする際に最も重要なことは、関係する従業員と話し、彼らが何を望んでいるのかを知ることです。 通常、このプロセスに人事や産業保健の専門家を巻き込んで、不用意に威圧的な印象を与えたり、不必要な緊張を引き起こしたりすることを避けることをお勧めします。 あなたの目標は従業員をサポートすることであり、従業員の能力を疑問視したり、進捗状況を評価したりすることではないことを明確にする必要があります。

英国の雇用法は人々に自らの代わりにそのような会話を要求する権利を認めているが、苦悩を打ち明けざるを得なくなる前に、積極的なアプローチをとり、話し合いを奨励する方がよい。 人々はトラブルに巻き込まれることを恐れて困難を隠そうとすることが多いため、最初から信頼と透明性を促進することが重要です。

他のチームメンバー

ダイバーシティとインクルージョンの文化を促進するもう 1 つの方法は、障害や神経多様性を持たない他のスタッフ メンバーに違いに対処する方法を教えることです。 個人の信頼を傷つけることなく、特に管理職の場合、同僚が苦しんでいることを示す兆候や症状について教えることが重要です。 公平性と多様性に関する専門トレーニング コースは、意図しない差別を排除するのに大いに役立ち、建設的かつ前向きな方法で支援が確実に提供されるようにします。 これは、仕事関連のフィードバックと、見下すような印象を与えずに提供する必要がある個人的な社内ヘルプの両方に当てはまります。

思いやりを超えて

繰り返しになりますが、これらの変更を実装する主な理由は、神経質に多様性のあるチーム メンバーへの配慮です。 それにもかかわらず、多様性を支持する明確な理由もあります。 たとえば、パデュー大学が実施した研究で、ADHD の人は他の人よりも独創的な問題解決能力が 88% 優れていることが判明したという事実や、モントリオール大学が主導した 2009 年の研究で自閉症であることが判明したという事実を考えてみましょう。人々は 40% 早く問題を解決できるようになります。 同様に、慈善団体「メイド・バイ・ディスレクシア」によると、ディスレクシア患者の84％は平均以上の推論能力を持っているが、ADHD者は知識への渇望に加えて前例のないレベルの創造性を発揮することが多い。 これらの才能を持つ可能性のある多様な神経質の人々をサポートすることで、独自の能力を育成し、ビジネスの競争力を高めることができます。

均等進行

適切なサポートがあれば、神経質な従業員は素晴らしい成果を上げることができます。 したがって、包括的な文化の構築に真の関心を持っている雇用主は、自らの真の可能性を確実に発揮できるよう全力を尽くす必要があります。 これは、従業員が現在の役割を快適に遂行できるようにするだけでなく、やりがいのあるキャリア プランや昇進の可能性をもたらす、綿密でよく考えられたレビューを実施することも意味することを忘れないでください。

ニューロダイバーシティに対する包括的な態度がうまく採用されれば、企業はニューロダイバーシティの才能とともに、自らも成長できる文化を作り出すことができます。