訴えられないように！EEOCがハラスメントに関する規則を変更

EEOCが職場におけるハラスメントに関する包括的なガイドラインを最後に発行した1999年以降、多くのことが起こりました。 更新されたガイダンス EEOCによると、タイトルVIIの保護に関するガイダンスは緊急に必要とされており、このガイダンスは即時発効される。

統計が物語っています: 2023年度までの5年間で、同社が受けた雇用差別の告発の3分の1以上に、人種、性別、障害、またはその他の保護された特性に基づく違法な嫌がらせの申し立てが含まれていた。

概要は次のとおりです。

敵対的な職場環境とは何ですか?

従業員の嫌がらせ行為が雇用の変更に関係したり、敵対的な職場環境を生み出したりする場合には、嫌がらせは法的一線を越えます。

「敵対的な職場環境」は、非常によく使われるフレーズで、誤解されやすいものです。これは、ハラスメント行為が法的に保護されている特性（人種、肌の色、宗教など）に基づいており、従業員の立場にある常識的な人が虐待と見なすほど深刻または頻繁である場合に該当します。通常、嫌な上司がいて、誰に対してもひどい扱いをすることは含まれません。

タイトル VII は常に性別を対象としてきましたが、このガイドラインでは、性別を性的指向、性自認、妊娠、出産、または関連する病状にまで拡大しています。一連の裁判所の判決を振り返ると、従業員の既知の性自認と一致しない名前や代名詞を繰り返し意図的に使用したり (つまり、誤った性別表記)、従業員の性自認と一致するトイレやその他の性別分離施設へのアクセスを拒否したりすることで、敵対的な職場環境が作り出される可能性があります。

このガイダンスでは、仮想作業環境が敵対的な職場環境につながる可能性があることを指摘し、職場の範囲も拡大しています。 どうやって： ビデオ会議中に従業員のワークスペースに性差別的または人種差別的な画像が表示されたり、グループチャットに年齢差別的または障害者差別的なコメントが入力されたりします。従業員が私用の電話、コンピューター、またはソーシャル メディアを使用することで職場に影響が及ぶと、仕事以外の場面で敵対的な職場環境が作り出される可能性があります。

嫌がらせ行為のその他の例としては、以下のものが挙げられます。

• 民族、人種、性別に基づく中傷を言ったり書いたり、攻撃的または軽蔑的な「冗談」メールを転送したりすること
• 従業員の宗教的信念または宗教的信念の欠如を理由に従業員を脅迫または威嚇すること、または従業員の宗教的な衣服や装飾を真似したり嘲笑したりすること
• 高齢労働者に対する固定観念に基づいた発言
• 性的指向、性自認、性転換、または性器に関する侵入的な質問をする
• 従業員をまさぐったり、触ったり、その他の身体的暴行を加えること。

タイトル VII に違反しない状況はあるでしょうか?

従業員に対する不快なからかい、虐待、または失礼な行為は、以下の場合を除き、タイトルVIIに違反しません。 のため 保護された特性です。さらに、法的に保護された特性であっても、すべての嫌がらせ行為が Title VII に違反するわけではありません。

これは矛盾ではありません。EEOC によれば、従業員が嫌がらせを受けたものの、その嫌がらせが保護特性に基づくものであることを示す証拠がない場合、タイトル VII は適用されません。

例： ジャックさんは、同僚のハリーさんから国籍や肌の色を理由に嫌がらせを受けたと主張している。 彼の主張の根拠: ハリーはますます敵対的で無礼になり、彼に紙を投げつけ、廊下で彼を突き飛ばし、身体的な危害を加えると脅した。

ハリーの不正行為は、バスケットボールの試合の直後に始まった。試合中、チームのキャプテンであるジャックがハリーをベンチに下げた。ハリーの脅迫や嫌がらせとジャックの国籍や肌の色を結びつける証拠はなかった。ハリーは単に下手なバスケットボール選手だったのだ。ジャックは、保護特性のためにハリーの不正行為が嫌がらせの対象になったことを証明できない。

結論: 文脈は重要です。

法廷で会いましょう

19州の司法長官が訴訟を起こした EEOCは、性別の定義をジェンダー・アイデンティティーまで拡大したことに関して、ガイドラインの発行は管轄権を超えた行為であり、恣意的かつ気まぐれな行為であったと主張した。

ガイダンス 有効のまま 裁判所がEEOCにその執行を禁じるまで。