企業は多くの場合、誰が昇進するか、誰が昇給するか、誰が解雇の最適候補者であるかを判断するために、毎年の従業員評価に依存しています。しかし、調査によると、このプロセスは性別や人種など、仕事のパフォーマンス以外の要因にも影響される可能性があります。
あ 新しい紙 この研究では、多国籍企業における従業員のパフォーマンス評価において、特に上司が従業員の自己評価を行う前に自己評価を見る機会を得た場合に、これら 2 つの要因がどのように影響したかを調査しています。
このような場合、マネージャーのスコアは従業員の自己評価の高低と密接に相関しており、「アンカリング」効果が示唆されています。全体として、女性と有色人種の労働者は自分自身に低い評価を与える傾向がありました。有色人種の女性は自分自身の評価が最も低く、マネージャーからのスコアも最低でした。
事前に従業員の自己評価を確認していなかったマネージャーは、軒並み低いスコアを付けていました。
ガゼット紙は最近、同紙の共著者と対談した。 アイリス・ボーネット、アルバート・プラット ビジネスと政府の教授、女性と公共政策プログラムの共同ディレクター ハーバード大学ケネディスクール。この編集された対談では、ジェンダーを研究する行動経済学者のボーネットが、職場での従業員の評価方法にジェンダーと人種がどのように影響するのか、またそれに対して何ができるのかについて説明しています。
パフォーマンス評価のダイナミクスに興味を持ったのはなぜですか?
ほとんどの業績評価プロセスでは、従業員に自己評価を求め、マネージャーが決定する前にその自己評価をマネージャーと共有します。
私はそのプロセスについてずっと気になっていました。
行動科学や心理学では、たとえ乱数でも誰かに投げつけると、それが人々の判断を固定することを示唆する研究が数多くあります。業績評価プロセス中に評価者に何らかの情報を提供すると、その情報が評価者の決定に影響を与える可能性が非常に高くなります。
あなたが私のマネージャーで、1 から 10 までの評価スケールがあると仮定します。私は自分自身に 7 を与え、別の人は自分自身に 9 を与えます。あなたは7と9の影響を受けるでしょう。問題は、7 と 9 が実際にどれほど有益であるかです。
女性と有色人種は自分自身の自己評価を低くする傾向があります。自分自身に光を当てる能力や意欲が人によって異なることを恐れる理由があるなら、人々に自己評価を共有するよう勧めることで、システムに不公平を埋め込むかもしれません。
「従業員の側から見ると、女性は自分自身に低い評価を与えていることが分かりました。特に、有色人種の女性は白人女性よりもさらに低い自己評価を与えています。」
アイリス・ボーネット。
写真提供者: マーサ・スチュワート
全体として、女性は男性よりも低い評価を受けており、有色人種の従業員は白人の従業員よりも低い評価を受けています。それはマネージャーの偏見の証拠ですか？
私たちが言えることは、特定の成果は従業員自身によってもたらされるということです。特定のパターンはマネージャーによって推進されます。
従業員の側では、女性が自分自身に低い評価を与えていることがわかり、特に有色人種の女性は白人女性よりもさらに低い自己評価を与えています。これらはグローバル データであるため、ここでは性別と人種に関するバイナリを使用しています。
次に、問題はマネージャーがこの情報を使って何をするかということですが、3 つのパターンが見られます。 1 つ目は、マネージャーが全員をダウンさせることです。 2つ目は、彼らは白人よりも有色人種を軽蔑しているということです。そして3つ目は、男性よりも女性を軽蔑するということです。
少し驚くべきことに、従業員とマネージャーのギャップはすべての女性でそれほど顕著ではありませんでした。その理由はよくわかりません。
レースでは何か複雑なことが起こります。
有色人種の女性には2つのことが起こっています。覚えておいてください、彼らは最初から自分自身に最低の自己評価を与えていました。マネージャーは、いわば、ジェンダーの「ブースト」を彼らに与えます。たとえば、彼らは有色人種の男性よりも評価を下げません。その意味では、彼らは有色人種の女性を白人女性と何ら異なる扱いはしませんでした。
しかし、この「後押し」は、有色人種の女性の非常に低い自己評価を修正するには十分ではありませんでした。
事態をさらに複雑にしているのは、管理者がすべての有色人種をより厳しく扱っていたことだ。そこで、マネージャーの偏見に関する質問が生まれます。
自己評価が引き起こしていること以外に、マネージャーが行うことはありますか?はい。自己評価効果は性別によって駆動され、次に管理者効果は逆性別効果によって駆動され、白人よりも有色人種、特に米国では黒人をより厳しく評価するという事実によって引き起こされます。
私たちは論文の中で、観察されたパターンがバイアスによるものであることをデータが証明することはできないと注意しようとしています。
有色人種のパフォーマンスが白人よりも悪いということや、有色人種の女性が他の誰よりも自分自身に悪い評価を付けるべきだったということはありそうもない。 「客観的なパフォーマンス情報が入手できないため、これが偏っていると証明できるわけではありません。しかし、パターンは社会的アイデンティティや人口統計的特徴と非常に相関しているため、これはおそらく立ち止まったほうがよいでしょう。」それはそれでした。
ある年には、マネージャーは従業員が業績評価を提出する前に自己評価を見ることができませんでした。何が起こったのか説明してもらえますか？
はい、その会社はシステムに欠陥があり、通常のプロセスを実行できませんでした。この年、彼らは自己評価を収集しましたが、それを事前に管理者と共有することができませんでした。データを見ると、マネージャーの評価と人々の自己評価との相関性がはるかに低いため、この問題が発生したに違いないことがわかります。
また、マネージャーが通常よりもさらに人々の評価を下げていることも確認されています。
しかし、それが性別と人種の力関係を変えなかったことには驚きました。その不具合の年は、すべてが低く、相関性も低く、ダイナミクスは隔年のように見えました。だからこそ、私たちはデータをより注意深く調べた結果、マネージャーが前年の自己評価に戻ったに違いないことがわかりました。彼らの評価は、人々が昨年行ったことや発言とより相関しています。
私が組織にそう言うと、人々はマネージャーがそんなことをすることにあまり驚きません。ある意味、これはこの社会的影響力チャネルをさらにサポートすることになります。マネージャーはこうした自己評価を非常に重視しています。
あなたの研究は介入に焦点を当てていますね。経営者が評価を行う際に、社会的影響を最小限に抑えることができるものはあるでしょうか?
金融サービス会社は、私たちが示したかったほど強力に示すことができないという警告も含め、私が今お話ししたすべてに基づいて、自己評価を今後共有しないことを決定しました。
彼らはまた、私たちが彼らのために行った分析を定期的に行うことに決めました。これらは、大企業のデータ サイエンス チームが簡単に実行できるデータ分析であり、潜在的な問題を診断し、潜在的なホットスポットを特定するのに役立ちます。
マネージャーが従業員の評価履歴にアクセスできない場合は、自己評価を共有しないと役立つ場合があります。少なくともこれは、有色人種の女性が最終的に白人の女性や男性と同等の評価を獲得した、不況の年に新しく採用された従業員について私たちが発見したことです。
だからといって、マネージャーが決意を固めたら、人々に自己評価をしてもらったり、それについて話し合ったりすることができないという意味ではありません。
これについては私たち自身で調査したわけではありませんが、評価を減らすよりも多くすることも役立つ可能性があります。
ほとんどの企業はこれらの評価を年に1回行っており、これは私たちが議論した社会的影響力チャネルを含む多くの問題につながりますが、プロセスが開始される1週間前にマネージャーのドアをノックして彼らの判断に影響を与え、今年行った素晴らしいことを思い出させる従業員からのロビー活動も含まれます。一部の人々はそうする可能性が低いため、それはあらゆる種類の次元での違いにつながります。
文化的には、マネージャーのドアをノックするのは適切ではないかもしれません。あるいは、ジェンダーが関係するかもしれません。女性の場合、そのような場合に積極的に交渉するのは難しいのです。業績評価の精度を高めるために四半期評価に移行した企業や組織もあります。
そして第二に、少ないよりも多いほうが良いのです。同僚の評価は興味深いので、マネージャーと従業員だけでなく、他の人も同様です。パフォーマンスをより正確に描写する、より正確なデータ。マネージャーだけが従業員の日常的な活動からかけ離れている可能性があるわけではありません。
こうした業績評価を完全に廃止し、非常に定期的に、場合によっては毎週フィードバックを提供することに決め、その方が正式な評価よりもはるかに生産的であると考えている企業もあります。
しかし、最終的な判決はまだ出ていないのではないかと心配しています。これらの主観的なパフォーマンス評価をより正確かつ公平にするために、より多くの組織がデータを詳しく調べ、何が機能し、何が機能しないかをテストする必要があります。