職場で嫌がらせを受けましたか？ ここで何をすべきか

職場でのハラスメントの被害者になった場合、自分は一人ではないと感じるのは難しく、どこに苦情を申し立てればよいのかを知るのはさらに困難です。

しかし、専門家らは、従業員の所在地や勤務する会社の規模に関係なく、従業員には多くの救済手段があると述べている。

職場ハラスメントに関する法律

従業員としての権利を行使する場合、最も重要な出発点は何ですか? オンタリオ州とブリティッシュコロンビア州のサムフィル・トゥマルキン法律事務所のパートナーで雇用弁護士のジョン・ピンカス氏は、どの法律が適用されるかを知っていると語った。

「ほとんどの州には職場でのハラスメントから労働者を守る特別な法律がある」と彼は言う。 「たとえば、オンタリオ州では労働安全衛生法がそれです。 ブリティッシュコロンビア州では、それは労働者災害補償法です。」

ただし、航空会社、銀行、およびほとんどのクラウン企業などの連邦政府の規制を受ける業界は、代わりにカナダ労働法に該当する可能性があります。

これらの法律から、従業員は自分の管轄区域に適用されるハラスメントの定義を収集できます。

「従業員が注意すべき重要なことは、これには不快な、あるいは深刻なパフォーマンス管理が含まれていないということです」とピンカス氏は付け加えた。 これは、雇用主が従業員の改善を支援するために合理的な方法を使用している場合（たとえば、常にパフォーマンスが低い労働者のパフォーマンス向上計画をまとめるなど）、ハラスメントの申し立ては実行できない可能性があることを意味します。

「何かがハラスメントであるかどうかに関する議論の多くは、この点に焦点を当てています」と彼は言う。

苦情を申し立てる準備をしている

いずれにせよ、誰かが職場でハラスメントの被害者であると感じた場合、ピンカス氏は行動を最初から記録することの重要性を強調し、カナダ労働会議の議長であるビー・ブルスケ氏も同様の意見を述べた。

ハラスメントは「通常、1 つの出来事や悪い冗談、または誰かが 1 回だけ特定のことをしただけで始まるわけではありません」と彼女は言う。 「これらの事態は長期間にわたってエスカレートすることが多いため、より大きな問題の証拠としてこのエスカレーションを文書化することが重要です。」

また、ピンカス氏は、従業員が証拠を記録するときは、問題が発生したらすぐに電子メールでマネージャーや人事部門に問題を報告し、書面（または写真、ビデオ、音声などの別の媒体）で記録する必要があると指摘しました。

「従業員も、できれば事件（の音声）を録音することを恐れるべきではありません。カナダでは、当事者の一方が同意している限り、私的な会話の録音は合法だからです。この状況では、それは可能性があります」と彼は述べた。従業員です。」

このような証拠がなければ、「あらゆる法的意図と目的から見て、ハラスメントは存在しません」とピンカス氏は付け加えた。

法的手段

カナダでは職場でのハラスメントに対して従業員が権利を行使するための選択肢は無数にあるが、ブルースケ氏は、従業員はまず社内で問題を解決することから始めるべきであると述べた。マネージャーまたは人事部門が解決策を考え出します。

「心に留めておくべき最も重要なことは、職場での嫌がらせや暴力に実際に対処し、（従業員の）安全を守るのは雇用主の義務だということだ」と彼女は述べた。 これには、ハラスメントの防止と対応のための適切なポリシー、プロトコル、サービスの確保、およびハラスメントの申し立てを最初に提起した従業員に対するサポート メカニズムの確保が含まれます。

「重要なのは、労働者がこれらの事件を安心して報告できる文化を築く必要があるということです。特に報復を恐れている場合、すべての労働者が安心して報告できるわけではないからです」とブルスケ氏は述べた。

特に労働組合に加入している労働者に対して、ブルスケ氏は、まず労働組合の職場安全衛生委員会に相談し、次に労働協約に基づいて苦情を申し立てることの重要性を強調した。これは多くの州で義務付けられている手続きである。

内部解決メカニズムが不可能な場合、たとえば、扇動者自身が所有者または経営者である中小企業に勤めている場合、ピンカス氏は、従業員には主に3つの法的手段があると述べた。 、人権法廷で訴訟を起こしたり、職を辞する以外に選択肢がないと感じた訴訟で運を試したりすることもできます。

ただし、人権裁判所に申し立てを行うには、従業員は「列挙された根拠」に基づいて差別されたことを証明できなければなりません。「列挙された根拠」とは、人種、性同一性、セクシュアリティなど、雇用主が差別できないアイデンティティの特定のカテゴリーです。

これは各州や準州の人権規定に応じてカナダ全土で異なる可能性があるとピンカス氏は述べた。 たとえば、ブリティッシュ コロンビア州は政治的所属を列挙根拠として保護していますが、オンタリオ州は保護していません。

「これはカナダ全体で異なる可能性があります」とピンカス氏は言う。 「例えば、BC州は保護地として政治的所属を持っていますが、オンタリオ州はそれを持っていません。」

省庁の関与と人権裁判所の判決はどちらも、問題を解決するために職場の変更を命じることができるが、前者によって従業員に補償が与えられる可能性は低い。

最後に、従業員は建設的解雇の被害者であると主張することはできるが、雇用主が退職せざるを得なくなるほど敵対的な労働環境を作り出したと従業員が主張する場合、そのような訴訟で勝つのは非常に難しい。

「職場環境が非常に有害であるか、基本的に退職せざるをえないほど有害であることを証明するのは、非常に高いハードルだ」と同氏は述べた。非常に明確なケースだ。」

原告が法廷で勝訴するには、通常、マネージャーがハラスメントを認識しており、それにもかかわらずハラスメントの発生を許可していたことを証明する必要があるため、そのような申し立てをしたい従業員のために証拠を紙に記録しておくことが特に重要です。

最終的な決断を下す

結局のところ、どのケースも同じではありませんが、雇用主の言うことを「額面通り」に受け取ってはいけないことを従業員が理解することが重要だとピンカス氏は強調しました。

「彼らはあなたの賃金、退職金、安全な労働環境を支払う義務があるとは言わないかもしれません」と彼は言う。 「雇用主はあなたとは異なる関心を持っていることを忘れないでください。そのため、これらの事柄のいくつかはあなた自身で対処しなければならない可能性があります。」

さらにブルスケ氏は、職場ハラスメント防止法は雇用主や同僚だけでなく第三者にも適用されることを労働者は知っておくべきだと指摘した。

「雇用主には顧客や常連客による嫌がらせから従業員を守る義務がまだある」と彼女は述べた。 「ハラスメントは許されないという通知を掲示したり、『顧客は常に正しい』という厳格な態度を手放したりするなど、簡単なことから始めることもできます。」

「しかし、最も重要なことは、従業員が報告を始めることです。報告されなければ、通常はエスカレーションにつながるからです。そして、あなたには、自分が働いている場所で安全とサポートされていると感じる権利があります。」と彼女は言いました。

– パスカル・マランファンは、モントリオールを拠点とする法学部の学生であり、フリーのライターです。

カナダ通信社によるこのレポートは、2024 年 3 月 29 日に初めて発行されました。