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管理が不十分な従業員は、管理が行き過ぎている従業員と同じようにイライラする – アイリッシュ・タイムズ

従業員に上司の何がイライラするのかを尋ねると、マイクロマネジメントはたいてい嫌なこととして取り上げられます。 人々を監視することと、首に息を吹きかけることとの間には紙一重があり、在宅勤務者にとってロックダウンで最もイライラする側面の一つは、常に検査を受けることであった。したがって、人々は過剰管理されることを好みません。 しかし、彼らも管理が不十分であることを好まないことが判明し、より遠隔的なアプローチに対する不満は、マネージャーが最終的に自分たちの仕事について話し合う段階になったときに、言われていることを受け入れたがらないという形で現れることがよくあります。「より介入しないアプローチをとる多くのマネージャーは、最終的に受け取ったフィードバックに対して従業員が反発することに驚いています」と、経営調査および職場コンサルティング会社レインメーカー・シンキングの著者で創設者のブルース・タルガンは言う。ブルース・タルガン、Rainmaker Thinking 創設者 「これらの従業員、特に若い従業員は、過度に敏感であるというレッテルを貼られることがよくあります。 ただし、彼らの抵抗は通常、フィードバック自体に関するものではなく、そのフィードバックのタイミングに関するものです。 なぜ直属の部下に独自の計画やタイムラインを作成する自由を与えるのに、プロセスの後半であなたの考えや意見によってその計画が狂ってしまうのでしょうか? 従業員が間違った方向に進み始める前に、その情報はより価値のあるものになっていたでしょう。「このタイプのリーダーシップは、良く言えば不注意で、悪く言えば操作的であるように見えます。」タルガン氏は、多くの経営者の目標は自発的に行動する従業員を育てることだが、現実にはそれは夢物語のようなものだと付け加えた。 自己管理が非常に上手な集団は常に存在しますが、それらは少数派です。 そしてある時点で、すべての従業員は、ビジネスのトップに近く、その優先事項に精通している人物からの意見を求めるようになるでしょう。「ビジネス上の重要な決定を下さなければならないときに、全員が独自の決定を下すことは現実的ではありません」とタルガン氏は言います。 「従業員は、自分たちを指導し、そのビジネスに適用される目標、期限、基本ルールを思い出させてくれる、より経験豊富な人物を必要としています。「自己管理型の従業員は、自分の仕事に関して自分が権威であると感じているかもしれませんが、自己責任の空白の中に存在すると、関与していると感じるのに苦労するでしょう。 今日の従業員は、自分たちの努力が効果的であり、最終製品が自分たちだけでなく適切な人々にとって価値のあるものになることを知りたいと思っています。」人々は一緒に座って同じ時間働いているので、共通の目標や優先順位を共有していると錯覚することがあります。 それはかなり怠惰な物事の見方です一部の従業員は、上司とのやり取りによって仕事量が増えたり、すでに完了したタスクが損なわれることを恐れて、上司を避けることを芸術形式に変えています。ただし、逃げることはできても、上司は常に従業員に影響を与えるレベルの権力、制御、権限を持っているため、隠れることはできません。 したがって、上司が何を優先すべきだと考えているのか、そしてあなたに具体的な行動が期待されているのかを確認するために、思い切って上司に相談したほうがよいでしょう。 そうしないと、後でマネージャーの目に間違った賛美歌シートを使って歌っていたことに気づき、完全にイライラすることになる可能性が高くなります。「マネージャーから指示が得られない場合は、指示を求めに行くべきです。そうすれば、マネージャーも、あなたが不必要な問題に遭遇しないように、どのようなサポート、リソース、指導が必要かを尋ねるべきです」とタルガン氏は言います。リモート勤務と対面勤務についての議論が飛び交う中、全員が集まることに関する誤解の 1 つは、実際には存在しない可能性のある目的の一致を前提としているとタルガン氏は言います。 「人々は一緒に座って同じ時間働いているため、共通の目標や優先事項を共有しているという幻想が生じることがあります。 それは経営的な観点から物事を見るにはかなり怠惰な方法です」と彼は言います。「良いマネージャーは、全員が何をしているか、そしてそれをより良くするためにどうすればよいかに積極的に関心を持ちます。 私の考えでは、「彼らと手を握りたくない、細かく管理したくない」と言うマネージャーは自分自身を欺いていると思います。 私たちは複雑な環境で働いています。 すべてがかつてないほど速く進み、最も単純なジョブでさえ以前よりも複雑になっています。「それを維持するということは、マネージャーが従業員と定期的に（毎日、数日ごと、または週に一度）話し合って、従業員の意見が一致していることを確認することを意味します。 そうしないと、物事がうまくいかなくなり、そもそも発生するはずのなかった問題を解決するために介入しなければならなくなったときに、ほとんどの管理を彼らが行うことになります。 少なくともそれが、30年間にわたって職場で50万人の人々と話し、400以上の組織と協力してきた私の見解です。」トゥルガン氏は、仕事中に誰かの上にカーソルを置くのは良い管理ではなく、マネージャーが誰かに「このiに点を打って、このtを横切るように」と指示した場合、それは事実上2人で1つの仕事をしていることになる、と語る。 マネージャーのスキルが問われるのは、介入をどのように調整するかであると彼は言います。他の人よりも多くの指導を必要とする人もいます。 一部のタスクは他のタスクよりも多くの監視を必要とします。 新しい仕事に就く人は、それが慣れ親しんだ日課であるときよりも多くのインプットが必要になります。「マネージャーが把握する必要があるのは、現在抱えているタスクに関して、誰かがどれだけの指示とフィードバックを必要としているかということです。それは、多くの場合、目標が変動するものだからです」とタルガン氏は言います。 「マネージャーは人々が何を必要としているかに基づいて意思決定を下すべきですが、従業員と話していないのであれば、それが何であるかをどうやって知ることができるでしょうか?」 #管理が不十分な従業員は管理が行き過ぎている従業員と同じようにイライラする #アイリッシュタイムズ