第6巡回区の米国控訴裁判所からの最近の決定は、公的雇用主が人事の決定を下す際にソーシャルメディアでの特定の従業員のスピーチを検討できることを確認しています。
重要なテイクアウト：
- 不利な行動の正当な非差別的理由。 雇用主と同僚への攻撃を含むソーシャルメディアの投稿は、不利な雇用措置の正当な非差別的理由である可能性があります。そのような攻撃を禁止する政策は、不利な行動の非差別的理由の存在を確立するのに役立つかもしれません。
- ソーシャルメディアでのスピーチは常に保護されていません。公的雇用主は、一般の懸念事項について話さないソーシャルメディアの投稿に基づいて、懲戒または他の方法で人事決定を下す能力を保持しています。個人的な攻撃の中でカウチされた国民の懸念事項に関するスピーチは、スピーチ全体を保護するものではありません。さらに、そのようなスピーチが雇用主の基本的な目的を実行する能力を損なう場合、スピーチは保護されない可能性があります。
で パターソン対ケント州立大学、トランスジェンダーであると特定する大学教授のパターソンは、大学のリーダーシップに連絡し、元ディレクターが辞任した後、ジェンダーとセクシュアリティの研究センターの新しいディレクターになることを要求しました。大学の管理者は、パターソンにまだオープンなポジションがなかったことを通知しましたが、パターソンが新しい性別学者専攻の開発により多くの注意を向けることができるように、パターソンの教育負荷の一部を再配分することを提案しました。パターソンは再びセンターの指示について尋ね、大学の管理は再び雇用プロセスがどのように、またはいつ進むかわからないと再び回答しました。パターソンは、大学、そのリーダーシップ、およびその従業員に批判的な「数週間、冒とくに満ちたTwitterティレード」に従事しました。
第6巡回区は、すべての請求に対して大学を支持して地方裁判所の略式判決の付与を肯定する際に、大学はパターソンに対して不利な行動をとる正当な非差別的理由を持っていると判断した。すなわち、裁判所によると、記録は、大学の学部長と同僚の人種、性別、職業を参照するパターソンによる「ディスパラリング」と「冒とく的な」攻撃を含むツイート、電子メール、およびテキストがいっぱいでした。第6巡回区はまた、パターソンが意思決定者が保護された活動を認識していることを示すことができなかったため、大学はパターソンの報復請求に関する略式判決を受ける権利があると結論付けました。
第6巡回区はさらに、2つの理由で、パターソンの「Twitter Tirade」は法律の問題としての最初の修正によって保護されていないと判断しました。第一に、パターソンのツイートは「国民の懸念」の問題に関するスピーチではありませんでした。パターソンは、いくつかのツイートが大学のトランスフォビアの疑いを公表し、職場の差別を暴露したと主張したが、第6巡回区は、パターソンの同僚に対する個人的な攻撃によって「どちらの側でも群がっている」ため、これらのツイートは孤立して見ることができないと説明した。
第二に、第6巡回区は、たとえツイートが公的な懸念の問題を伴っていたとしても、学生を教育し、効果的な公共サービスを管理することに対する大学の関心がパターソンの「ゴミ講演」への関心を上回ったため、保護されていないと判断しました。言い換えると、 “[w]従業員が基本的な仕事をする大学の力を真剣に下げて、憲法は従業員を一般に高めていません [the university] 仕えるために存在します。」
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