従業員のライフサイクルを適切に管理する方法

あなたの組織には従業員のライフサイクル モデルがありますか? 従業員のライフサイクルを無視することは機会を逃すことになります。 これは、優秀な人材を集め、生産性を高め、より幸せな労働力を生み出すための宝の山です。

それは、有能な候補者の獲得から、彼らが転職した後（できればより緑豊かな牧草地へ）のブランド支持の促進に至るまで、従業員の道のりを考慮することが重要だからです。 従業員のライフサイクルには、新人研修、育成、定着などのさまざまな段階があります。

従業員のライフサイクルを適切に管理すれば、組織全体に利益がもたらされます。 逆に、従業員のライフサイクルを無計画に扱う（またはライフサイクルを含めない）と、企業文化が台無しになる危険があります。 これは低いためです 従業員エンゲージメント そして候補者の経験が乏しい。

人事チームは従業員のエクスペリエンスを常に意識する必要があります。それは新入社員の世話をするだけにとどまりません。 彼らは依然として従業員のライフサイクルの一部であるため、かなり長い間一緒に働いているチームメンバーのニーズを考慮してください。 Gartner の調査によると、 従業員の 13% が完全に満足 仕事での経験とともに。 したがって、改善の余地は十分にあると考えられます。

しかし、従業員のライフサイクル管理については、特にそれを適切に管理したい場合には、知っておくべきことがたくさんあります。 そのため、従業員のライフサイクルの管理について知っておくべきことをすべて説明するこのガイドを作成しました。ぜひご期待ください。

従業員のライフサイクルを理解する

すべての従業員は、組織で新しい役割に就く前、さらには面接プロセスの前から、並外れた旅を続けます。 代わりに、従業員のライフサイクルは、従業員が会社の存在を知ったときに始まります。 この制度は、従業員が他の機会を求めて退職 (または退職) した後に終了します。

の 従業員のライフサイクルモデル では、人事担当者が理解しやすいように、このプロセスを複数の段階に分割しています。 そうすることで、各段階を微調整して完成させ、最高レベルの従業員エクスペリエンス、つまり従業員がライフサイクルにどのように対応するかを保証できます。

従業員ライフサイクル モデルは、顧客がブランドと持つあらゆるタッチポイントを概説する、広く普及しているマーケティング手法であるカスタマー ジャーニー マッピングからインスピレーションを得たものです。 考え方は同じですが、代わりに従業員のジャーニーをマッピングします。 このモデルを使用する理由は、ライフサイクルのさまざまな段階で従業員のさまざまなニーズを特定するためです。

たとえば、新入社員は、数年間勤務している現従業員とは異なるニーズを持っています。 新入社員は入社時に細心の注意を払う必要がありますが、 オンボーディング、経験豊富なスタッフには、正直なフィードバックと従業員能力開発の機会が必要です。

人事チームは、組織で働くすべての人にポジティブなエクスペリエンスを提供するために、従業員のライフサイクル モデルのすべての段階を考慮する必要があります。 したがって、従業員のライフサイクルは、生産性に関連する重要なポリシーと手順を通知します。 従業員エンゲージメント、 オンボーディング、オフボーディングなど。

たとえば、ベテランのチームメンバーに不足していることに気づくかもしれません。 従業員の評価 フィードバックを活用することで、より頻繁なチェックインや、パフォーマンス向上に対する金銭的インセンティブの提供など、従業員に感謝する方法を導入できるようになります。

従業員のライフサイクルが重要な理由

従業員ライフサイクル モデルを使用したことがない場合は、それだけの価値があるかどうか疑問に思うかもしれません。 結局のところ、組織の現状に満足しているのであれば、壊れていないものを修正しようとする必要はありません。

そうですね、既知の問題を回避するには、ライフサイクルのさまざまな段階で従業員のニーズを考慮する必要があります。 うまく鼻歌を歌っているように感じるかもしれませんが、 従業員の定着率 そして採用問題が水面下で噴出している。

従業員エクスペリエンスの向上にマイナス面はありませんが、多くのメリットがあるので、それぞれ見てみましょう。

従業員エクスペリエンスの向上

冒頭で述べたように、自分の職務経験に満足している従業員は驚くほど少数です (13%)。 この理由は大きく異なります。 従業員からのフィードバック 専門能力開発の機会はほとんどありません。

しかし、従業員エクスペリエンスを向上させる唯一の確実な方法は、従業員のライフサイクルを計画し、各段階を綿密に分析することです。 これは、改善の余地がある主な領域を特定するのに役立ちます。これは、チームによりポジティブなエクスペリエンスを提供するための第一歩です。

たとえば、採用段階など、従業員のライフサイクルの特定の段階で最も問題が発生している可能性があります。 もしかしたら、現在の従業員は貝のように幸せかもしれませんが、新入社員は初日から苦労しているかもしれません。

肯定的な経験を報告した従業員は、従業員エクスペリエンスを改善するための真のインセンティブを持ちます。 エンゲージメントが 16 倍向上 そうでない人よりも。 また、従業員のポジティブなエクスペリエンスは雇用主のブランドによく反映され、優秀な人材を引きつけやすくなります。

従業員のパフォーマンスの向上と生産性の向上

従業員のライフサイクルを改善すると、従業員の仕事満足度が向上し、多くのメリットが得られます。 特に、生産性と 従業員のパフォーマンス。 ライフサイクル戦略にすべての段階の従業員が含まれている限り、組織全体の生産性が向上するはずです。

組織が望ましいワークライフバランスを提供することでスタッフの幸福に重点を置くときは常に、証拠は次のことを示しています。 従業員の 63% がそれ以上のことを行う意欲を持っています 彼らの仕事と一緒に。 これにより、熱心で生産的な従業員が辞める可能性が低くなるため、従業員の離職率も低下します。

従業員のライフサイクルを分析すると、トレーニング、ボーナス、ハイブリッド作業環境 (つまり、時々在宅勤務するオプションを与える) などの取り組みを通じて、従業員のモチベーションを高める最も効果的な方法を見つけるのに役立ちます。

維持率の向上を実現

あなたを分析しています オンボーディング ステージは、新入社員に望ましい経験を提供し、離職率を減らすのに役立ちます。 従業員の維持は、業界や規模に関係なく、すべての組織が直面する課題です。 従業員の要望やニーズに応えられないと、定着段階で苦労することになります。

ただし、問題があることを特定することが常に最初のステップです。 それに気づいたら、採用プロセスを改善し、退職面接を実施し（従業員の退職理由を特定するため）、従業員と一貫して関わり、従業員に感謝するようにすることで、定着率を向上させることができます。

従業員のライフサイクルの 7 つの段階

各モデルが異なるため、従業員のライフサイクルの段階は組織ごとに異なります。 一部のモデルは 5 段階に固執していますが、7 段階モデルの方が優れています。これは、認識と権利擁護の段階が含まれているためです。

ここでは、各段階とそこから得られる洞察の種類について簡単に説明します。

アトラクションステージ

従業員のライフサイクルは、潜在的な候補者が雇用主ブランドの存在を発見したときに始まります。 これは、有力な候補者を惹きつけるためのより良い洞察を提供するため、マーケティング段階に近いものです。 証拠はそれを示しています 求職者の4人に3人 雇用主のブランドを積極的に管理している組織に適用されます。 つまり、ソーシャル メディアやその他のチャネルを使用して、組織で働くことがどのようなものかを見込み顧客に知らせることを意味します。

あなたの会社文化と、あなたの会社で働くことに関連する目立った特典（ハイブリッドスケジュール、社用車、会社の価値観など）をアピールするために最善を尽くしてください。 人事部門にリソースと時間があれば、自分の仕事がどのようなものかを紹介するブログやビデオを公開するなど、コンテンツ マーケティングの取り組みから恩恵を受けるでしょう。 最も多くの応募が寄せられる職務内容にも注目する必要があります。

どうやってそれを行うのですか？

1 つの方法は、別の一般的なマーケティング戦術である A/B テストを実装することです。 まず、各職務記述書のバリエーションをいくつかリリースし、それぞれをさまざまな方法で変更します (福利厚生を強調したもの、責任に重点を置いたものなど)。 その後、応募者追跡システムまたは HRIS (人事情報システム) ソフトウェアを使用して指標を分析します。

特に、職務内容の各バリエーションごとに何件の応募があったのかに注目してください。 最も多くの申請を集めたものが最も価値があるため、それを選択する必要があります。 これにより、優秀な人材が新しい仕事に求める最も重要な要素が説明されます。

採用段階

この時点で、あなたの見込み客があなたの募集ポジションに応募してきたので、面接を実施するときが来ました。 採用活動には応募、面接、採用の各段階が含まれており、各段階で多くの問題が発生する可能性があるため、この段階を分析することが重要です。

特に、候補者に優れたエクスペリエンスを提供することに重点を置く必要があります。 そのための 1 つの方法は、申請プロセスを合理化し、時間のかかる不必要な情報が含まれないようにすることです。 新入社員に対しても透明性を保つことが最善です。 あなたの評判を確実に損なう方法は、候補者を惹きつけるために虚偽の約束をし、候補者が嘘をつかれたと分かると去ってしまうことです。

オンボーディング段階

不十分なオンボーディング エクスペリエンスは大惨事の元ですが、うまくやれば、成功することが証拠で示されています。 新入社員の定着率を 82% 向上させる。 新入社員が毎日扱うソフトウェア、プロセス、タスクについて十分に理解できるようにする必要があるため、オンボーディングの段階は広大です。 この段階では、新入社員には細心の注意が必要です。 なぜなら、それらは新品であり、何をするにも支援が必要だからです。 新入社員を成功に導くための新人研修プロセスを設計すれば、問題なく進めることができます。

また、新入社員がポジションを受け入れてから初日までに発生する入社前フェーズも忘れないでください。 これには数日、数週間、または数か月かかる場合があります。 この期間中、新入社員と連絡を取り合うことが重要です。 彼らがチームに加わることにどれほど興奮しているかを伝えてください。 新入社員が入社前の段階で質問や懸念がある場合に簡単に連絡できるようにしてください。

開発段階

新入社員に現在の仕事のやり方を教えることは別のことです。 彼らをより完全な専門家に育てることはまた別のことです。 開発段階に入り、新入社員が新しいスキルを学び、既存のスキルを磨き、新しい責任を負えるように育成します。

最大限の成功を収めるためには、各従業員の専門能力開発に参加し、継続的に取り組む必要があります。 管理者との定期的なチェックインが必要であり、行動計画や パフォーマンス・レビュー。

保持段階

この時点で、従業員を無駄のない、平均的な、プロフェッショナルなマシンに作り上げることができました。 その場合、彼らに自分の才能を他の場所に貸すのではなく、あなたの組織に留まるように説得することが課題となります。 これは言うは易く行うは難しです。

これらのチームメンバーに時間とエネルギーを投資したのですから、彼らを参加させ続けることは試してみる価値があります。 エンゲージメント調査は、ベテラン従業員が定着することにどの程度の関心を持っているかを測るのに役立ちます。 忘れずに活用してください。

出口ステージ

永遠に続くものはありません。 従業員の中には、日没に向かって車で去ってしまう人もいるでしょう。

従業員が退職する理由は以下のように無数にあります。

• 退職
• 彼らの健康
• 他の場所でチャンスを追求する
• 学校に戻る

雇用主としてできる最善のことは、退職面接を実施して、間もなく退職する従業員からの正直なフィードバックを入手することです。

権利擁護の段階

従業員のライフサイクルを正しく作成していれば、退職した人は誰でも忠実なブランドアンバサダーになるはずです。

それはどういう意味ですか？

ブランドアンバサダーは、他の人に、A) あなたの組織で働くこと、または B) あなたの製品やサービスを使用することを積極的に奨励します。 オンボーディングからオフボーディングまでのポジティブな経験に投資することで、退職する従業員を会社の声高な支持者に変えることができます。 幸せな元従業員が最高の採用担当者となり、あなたを称賛し、優秀な人材を惹きつけます。

最終的な考え: 従業員のライフサイクル

これらは従業員のライフサイクルの段階です。 各段階に注意を払うことが重要です。 従業員ライフサイクル モデルは、正しく実行されれば、統合ポリシーを開発するのに役立ちます。 これにより、チームの生産性が向上し、紹介を通じて優秀な人材を引き寄せるポジティブな従業員エクスペリエンスが提供されます。