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2025-08-22 05:08:00
それで、あなたの上司はあなたをもっとオフィスにもっと望んでいますか？これがあなたを心配させるなら、あなたは一人ではありません。
仕事から仕事への緊張は、単に変化に対する抵抗ではありません。彼らは、さまざまな人々がどのように最もよく機能するか、そして現代の組織が実際に成功するために必要なものについてのより深い質問を反映しています。
Covidの後、オフィスからの返品料金 安定した 2023年6月頃までに、それ以来多くの動きはありません。
で オーストラリア、オーストラリア人の36％が2024年8月に定期的に在宅勤務し、2023年には37％でした。これは 劇的な変化 オーストラリア人の5％だけが定期的に自宅から働いていたパンデミック以前のレベルから。
で ヨーロッパと北米、従業員の約30％が現在、ハイブリッドスケジュールで働いており、8％が完全にリモートになっています。
しかし、緊張は続きます。多くの雇用主は、労働者を直接元に戻すためにより強く押し進めていますが、組合は後退しています。オーストラリアサービス連合 最近要求されたと推定されている家からの仕事の取り決め 従業員がオフィスに戻る前に26週間の通知。
一方、ビクトリア州政府 予定 従業員に週に2日、自宅から働く法的権利を与える法律を導入する。
労働者はハイブリッドモデルを好む傾向があります
リモートおよびハイブリッド作業モデルに関する研究は、利点と課題の両方を明らかにしています。
ハイブリッド作業はできます 増加 生産性、ワークライフバランスを改善し、離職率を低下させます。
a 2024ランダム化比較試験 ハイブリッドの作業の取り決めにより、33％のQUITレートが低くなりました。長い通勤を持つ女性、非マネージャー、従業員に特別な利点がありました。
研究 完全にリモートの作業が見つかった個々の生産性の追跡は、生産性の10％の低下に関連していました。しかし、ハイブリッドの動作は「生産性に影響を与えない」ように見えました。
従業員は一般的にハイブリッドモデルを好み、多くの人が受け入れたいと思っています 削減 リモート作業オプション用。
オフィスで時間を過ごすのは良いことです
同僚と対面する時間を過ごすことには利点があります。
私たちは もっと自然に学んでください ソーシャル環境で。私たちは、観察、自発的な質問、そして会話を耳にすることで知識を非公式に獲得します。
より容易に直接貢献する社会的つながり 大幅 従業員の定着と満足度。
事実上複製するのが難しいこともあります。ブレーンストーミングの自発性、 微妙な ボディーランゲージを通じて可能なコミュニケーション、および問題解決の集合的なエネルギーをオンラインで達成することは困難です。
自宅で仕事をすることができると、包含が向上します
親、介護者、障害のある人 利点 生産性を維持しながら責任を管理する柔軟性から大幅に。
最近の 研究 柔軟な作業慣行があることを示しています 重要 NeuroDivergentの従業員向け。これには、自閉症と注意欠陥多動性障害（ADHD）の人が含まれます。
Neurodivergent労働者は、オーストラリアの労働力のかなりの割合を占めています。 2024年の12％。そして米国では、 成人の20％ 学習または注意の問題があります。
Neurodivergentの従業員にとって、自宅で働くことは非常に必要です 感覚制御 および日常的な柔軟性。これ 含まれています 照明を調整して圧倒を減らし、騒音レベルを制御し、必要に応じて休憩を取る。また、絶え間ないオフィスの相互作用が生み出すことができる社会的疲労を回避することもできます。
孤独も職場の問題です
孤独は、遠隔労働者と現地の両方の労働者の両方で重要な懸念事項です。
a 7,500人のアメリカ人労働者の調査 半分以上が孤独を感じます。孤独な労働者の約36％が、孤独ではなかった労働者の20％と比較して、どこかで仕事を求める可能性が高かった。さらに、孤独な労働者の42％が解放されたと報告した。これは、孤独ではない調査対象労働者の2倍です。
以前 2024年からの研究 世界中の5人に1人が前日に孤独を経験しました。
孤独は、若い労働者の間で特に顕著です 18〜24歳の46％ 取り残された気分。
孤独は、個人と個人のパフォーマンスに影響を与えます。職場の孤独がつながります 減少 エンゲージメント、減少 献身、そして増加しました ひっくり返す。
マネージャー 幸福の文化を育み、関係を築く機会を生み出し、サポートを増やし、包括的な意思決定を実践することにより、職場の孤独に対処できます。
雇用主は、不安なスタッフがオフィスに戻るのをどのように支援できますか？
労働者がオフィスに戻ることを心配していると感じるかもしれないので、彼らが戻ってくるのを許してください。段階的な移行はもっと証明します 効果的 おそらく、建設する前に毎週1日から始まる突然の変化よりも。
さまざまな労働力をサポートするために準備が不可欠です。これには、ハイブリッドの期待、可能な場合は柔軟性、およびその認識に関する明確なコミュニケーションが含まれる必要があります 遷移 時間がかかります。
物理的な作業環境への注意は 重要な。包括的なオフィス環境の作成とは、照明、騒音レベルを検討し、従業員が視覚的および聴覚的な注意散漫なしに働くことができるスペースを提供することを意味します。
スタッフを復活させた定期的なチェックイン、フィードバックへの開放性、および作業の取り決めに関する柔軟性の維持は、 容易に 遷移。
最後に、強制収益が裏目に出ることができることに留意してください。 不安 エンゲージメントではなく。
従業員が繁栄できるようにするポリシーを設定します
証拠はそれを強調しています アプローチなし みんなのために働きます。 一部の人々 共同のオフィス環境で本当に繁栄し、他の人は自宅で最高の仕事をしています。
の大きな体 研究 多様な作業スタイルをサポートしながら、コラボレーションと個々の生産性の両方を最大化するハイブリッドモデルの恩恵を受ける労働者の大多数が示されています。
組織は両方を採用する必要があります 証拠ベースのプラクティス そして、彼らの労働力を最大限に活用するための個人的な柔軟性。成功は、職場の不安、孤独、生産性が個別化されたアプローチを必要とする複雑な問題であることを認識することにかかっています。
オフィスリターンを心配している従業員であろうと、チームをサポートするマネージャーであろうと、幸福を維持しながら、誰もが効果的に貢献できる環境の作成に集中してください。
この職場の進化が続くにつれて、最も成功した組織は、柔軟性を維持し、多様な従業員のニーズに耳を傾け、最も効果的なものについての個人的な好みや仮定ではなく、証拠に基づいて適応する組織です。
#幸福に関しては自宅からのオフィスで働くことの長所と短所は何ですか