専門能力開発におけるキャリアコーチの役割

ポール・ファルコーネ著

マネージャーは、単に指示を与えたり、何をすべきかを指示したりするのではなく、キャリアと専門能力の開発、指導とフィードバックに焦点を当てて従業員を指導します。別の言い方をすれば、マネージャーは従業員に単に魚を与えるのではなく、魚の釣り方を教えるのです。

それはすべて、次の 3 つの重要な事柄から生じています。

1. 彼らが尋ねる質問の種類
2. チームメンバーが既成概念にとらわれずに考えるのを助ける能力
3. 従業員の自己認識と自信を高めるのに役立つ批判的思考スキルを教えることが目標です。

ほぼすべてのマネージャーが表示できます リーダーシップ 知恵。それはすべて、スタッフとの信頼の絆を育み、自分の能力についての考え方を適切に伸ばすこと、そして人々が時々自分自身に言い聞かせる、忘れてはならない仮定や物語に敬意を持って異議を唱えることです。

「マネージャーコーチ」の活躍

コーチとしてのリーダー モデルは、もともと半世紀以上前に出版されたロバート グリーンリーフの白書「サーバント リーダー」の概念に基づいて構築されています。その教えは、最初に出版されたときと同じように、今日でも重要です。

• サーバント・リーダーは、サーバントファーストです（自分のニーズよりも他人のニーズを優先し、他の人が同じように反応することを期待します）。
• コーチングを受けるすべての人は、その出身地に関係なく、トレーニングを始めた時よりも自己認識と自信を持てるようになります。
• 優れたコーチは、耳だけでなく目と心でも話を聞きます。

これらはすべて、特にキャリアと専門能力の開発、そして彼らを気遣う経営チームで働くことなど、Y世代とZ世代の優先事項と完全に一致しています。

コーチング関係におけるこの「個人的なタッチ」こそが、人々の心を突き刺し、会社に恋をさせ、最終的にはこれまで働いた中で最高の上司になれるリーダーとの強い絆を築くのです。

適切な質問が最良の結果をもたらす

すべてのモチベーションは自己動機です。リーダーとして、あなたには従業員のモチベーションを高める責任はありません。定義上、そうすることはできないからです。でもあなたは は 人々が自分自身を動機づけることができる状況を作り出す責任があります。

それは微妙な違いのように聞こえるかもしれませんが、それは奥深いものです。従業員を知り、何が彼らを動機づけているのかを理解し、成功に向けて準備し、邪魔から抜け出す必要があります。

あなたと同じように、誰もが自分の技術を習得し、職業を学ぶための余地を必要としています。マネージャーと従業員の健全な関係が良好な状態にあることはほとんどありません。これはリーダーが質問するときに起こります。これらの質問は、達成の考え方を促進するはずです。

また、キャリアと専門能力開発のニーズも促進する必要があります。直属の部下と次のような質問をしたり、共有したりできる 1 対 1 の機会について考えてみましょう。

• 専門能力開発計画やストレッチ任務を、キャリアの現時点で最も興味のあることに結びつけるには、どうすればよいでしょうか?
• 履歴書、略歴、LinkedIn プロフィール、または年次自己評価の作成に重点を置いている場合、どのようにして「達成マインドセット」を一緒に構築できるでしょうか?今後の成果をどのように定量化できるでしょうか? (収益の増加、経費の削減、顧客満足度の向上、または時間の節約に重点を置くことによって。)
• あなたは毎日安心して最高の仕事をすることができていますか？
• チームの状況をより良くするために、何を協力できるでしょうか?

コーチングの概念は、自分のニーズよりも従業員のニーズを優先し、他の従業員のキャリアの成長を支援し、あなたの後を継ぐ新世代のリーダーに「物事を先送りする」意欲という、適切なところから生まれています。 「リーダーを成長させる」ことは、自分自身のキャリアへの優れた投資であり、崇高な目標であることがわかります。

宇宙は、あなたがすでに持っていないものは何も与えることができないことを知っています。優れたリーダーになるためには、あなた自身がすでにリーダーにならなければなりません。

あなたから発せられたものはあなたに戻ってきます。カルマは本物です。リーダーシップの知恵を与えることによって、あなたはすでに与えるべき知恵を持っていることを確認することになります。無私無欲のリーダーシップとコーチとしてのリーダーモデルは、物事を前進させるためのあなたの成果と慈悲深い意図を裏付けます。

優れた人材開発者および「ターンアラウンド」の専門家として知られるようになります。他のものよりもキャリアを拡大するのに役立つことがわかるかもしれません。

同様に、チームの定着率と生産性が上昇することに気づくかもしれません。結局のところ、新しい上司が火を吐き椅子を投げる可能性のある場所で、20% の向上のために優秀なマネージャーやチームを離れることを望んでいる人はいません。

「マネージャーコーチ」になることを中心に目標を設定し、従業員が成長できるように自信を高めましょう。次に、管理慣行、チームの連携、リーダーシップの評判が自然に定着していく様子を観察します。

ポール・ファルコーネ（www.PaulFalconeHR.com) は Paul Falcone Workplace Leadership Consulting, LLC の社長です。彼の著書の完全なリストは、次の URL でご覧いただけます。 Amazon.com/author/ポールファルコーネ。彼の YouTube チャンネルに登録してください。 www.youtube.com/@paulfalconeHR。