Comp＆Ben： 聴覚博士、報酬は通常、いくつかのコンポーネントで構成されています。これらには、固定コンテンツ、変動シェア、利点が含まれます。ただし、補償全体の観点を推奨しています。その背後には何がありますか？
マーティン・フォン・ヘール博士： この観点から、最初は、ケアのコミットメントや接続されている企業の委任の報酬など、やや目に見えるものを含め、支払いのすべてのコンポーネントを見てみましょう。その後、全体的な定量化が得られ、これは完全に補償と呼ばれます。
そして、あなたの見解の次のステップはどれですか？
次のより根本的なステップは、実際の完全な補償を考慮することです。つまり、すべてがお金で補償されます。月給と変動の報酬を除いて、何も支払われません。すべての名目サービス、年金のコミットメント、およびその他の支払いは、この価値で機能します。
企業はどのようにして完全に報酬を受け取りますか？
1つのアプローチは、すべての報酬コンポーネントを調べ、各算術的に量を決定することです。これにより、補償に対する補償が得られます。
企業と従業員に対して完全に補償することの利点は何ですか？
利点は次のとおりです。透明性を生み出します。私はもはやリンゴと梨を比較しませんが、同じ名前の報酬コンポーネントを作成するため、リンゴのリンゴを比較します。これを定量的な考慮事項としてだけでなく、実際の概念として理解している場合、それは管理を単純化するでしょう。なぜなら、従業員が専門のプロバイダーからそれらを受け取るかのようにそれらを作成する方が高価であれば、企業が追加サービスを提供すると言うことはあまりないからです。
他に利点はありますか？
はい、年金制度で。特に公開企業のビジネス管理レベルでは、非常に異なるシステムがあります。あなたがあなたの価値を収益化しようとする場合にのみ、あなたは同等になります。これは、たとえば、経営陣にまだ古くて非常に高い供給を受けている人がいる場合に役立ちます。この年金の価値は給与に追加できます。そのため、新しいモデルではるかに低い年金を持っているリーダーと同じ給与をこの人に支払う必要はありません。
主題のすべて
Comp＆Ben
この投稿は、補償雑誌Comp＆Benに最初に公開されました。オンライン雑誌は、年間6つの問題で報酬と福利厚生および会社の年金制度に関連する現在のトピックを報告しています。ここでは、雑誌を無料でダウンロードできます。ここでは、comp-＆ben-newsletterを購読できます。
そして、どのような欠点が完全に補償されていますか？
あなたは、誰も以前に知らなかった数字が見えるので、いくつかのものがどれほど高価であるかを突然見るでしょう。また、企業が全体的な報酬を決定し、すべてのコンポーネントに値を割り当てたい場合の努力を意味します。これから決定された総報酬の大量も、公共の場で通信することは困難です。後者は何よりも公開会社に適用されます。
これらの理由から、企業の完全な補償はしばしば勝ちませんか？
はいも。しかし、あなたは区別する必要があります。見解として、少なくとも異なる規制が監督機関と参加管理に対して透明性を供給するため、総報酬の視点はすでにより重要になっています。あなたはいつもそれを公の場で見たいとは限りません。モットー「私たちは固定と変数のみを支払う」という報酬の概念は、感情的な報酬の認識に不利な点があります。人々は「私はお金だけを持っている」という感覚を持っています。彼らは、ジムやジョブチケットのメンバーシップの後、悪名高いフルーツバスケットのように見えます。彼らは、これらのことがすでに給料で補償されていることを忘れています。つまり、サイドサービスの象徴性はしばしば過小評価されています。
彼らは、公開会社の報酬設計に特に関心を持っています。民間部門の公開企業からの知識はどの程度役立ちますか？
実際、ほとんどの場合、それはむしろその逆の方法です。民間部門からの開発は、公共の一時的な遅延を引き継ぎます。それにもかかわらず、公共部門が形成的である要素があり、多くの専門的な質問は公共組織と民間組織で違いはありません。
これの例を挙げることができます？
持続可能性とESG基準のトピックを考えてみましょう。利害関係者はこれに非常に興味があります。これは、「マルチステークホルダーの視点」によるものであり、一般的に利益を上げるためだけに公開企業が作成されているだけではないという事実によるものです。これは、環境、従業員、顧客に焦点を当てています。これは当然のことながら、公開企業にとっては問題です。民間部門では、これは時々「拒否される」必要があります。個人はこの点で何かを学ぶことができます。
あなたの結論は何ですか：現代的で魅力的なボードとビジネス管理が作成されるように、完全に補償をさまざまな報酬要素で補完するにはどうすればよいですか？
一つのことは明らかです。常に固定コンテンツを持っています。その後、いくつかの変数が必要かどうかを自問することができます。アドバイスします。次の質問は、変数の割合はどれくらい高いのかということです。私の答え：それが感じることができるように、それは十分に高くなければなりません。変数報酬は、数年間だけでなく、持続可能性の側面や利害関係者の視点も使用する必要があります。
「発生すべき問題は、すべてのサイドサービスが補償される純粋に金銭的報酬ではないのか？」
そして、あなたはサイドサービスに対して何をアドバイスしますか？
追加サービスにはパッケージが含まれます。供給規制も含めることをお勧めしますが、現代の形で。そのため、企業は静かな負荷やリスクで自分自身を克服しません。供給給付には、病気の場合の継続的な賃金も、死亡した場合の遺族への奉仕も含まれます。
あなたの観点から意味をなす他の利点はありますか？
モビリティビーフィットも理にかなっています。会社は必ずしも会社の車を提供する必要はなく、たとえばBahncard 100や柔軟なモビリティ予算など、より近代的です。それが会社の車である場合、CO2の制限が彼に適用できます。特に、関連会社の二次活動または委任のさらなる支払いに関しては、可能であれば、すべてが主な報酬で補償されるべきであることを強調したいと思います。この原則は透明性に貢献します。
このシステムで適切な量の報酬を取得するにはどうすればよいですか？
理想的には、あなたは見ています：才能は市場の他の場所で同じ位置で何を獲得しますか？これから、私は市場 – フレンドリーな支払いの証拠を取得します。とにかく、市場から才能を得るときにこれが必要です。それから私は尋ねます：宣伝された関数の価値は何ですか？給与フレームが自分自身を配置する両方の数字のアイデアを得ることができます。
他に何が役割を果たしていますか？
もちろん、これは私が1つの位置に持っている人にも依存します。私がそれほど多くのことが起こっていないかなり静的な環境の会社である場合、私は給与ベルトの上端に行く必要はありません。しかし、新しいトピックを開発する必要があるために特定の人々が絶対に必要な場合は、上部に横たわる必要があるかもしれません。簡素化：私はしばしばもう少しお金でより良い人を得ることができます。
情報
彼らの報酬は、公共および政治的議論にも耐えなければならないため、公開企業は特別な課題に直面しています。博士は彼の著書「公共事業における理事会と管理ガイド」で、マーティン・フォン・ヘルスは、公開企業が報酬とそのコンポーネントの設計において考慮すべき要因を明らかにしています。彼はまた、取締役会メンバーと管理メンバー向けに報酬パッケージを設計する方法を検討しています。
そして、取締役会メンバーとマネージングディレクターの給与がどのように増加するのでしょうか？
公共経済の中小企業では、これらの人々の給与の増加を業界の関税と組み合わせることが依然として広まっています。これは推奨されません。一方では、雇用主と従業員の視点を混合しているためです。これは、マネージャーが雇用主側の集団契約を交渉し、従業員としての結果から利益を得るためです。さらに、過去数年間で高インフレのために大きな飛躍があり、カップリングの不均衡な取締役会の給与が7〜8％増加しました。これは、取締役会メンバーとマネージングディレクターの通常の増加に対応していませんでした。
「どういうわけか、すべてが主な報酬で補償されるべきです。この原則は透明性に貢献します。」
代わりに何をアドバイスしますか？
自動化は意味がないため、私の見解では、唯一の方法は定期的に給与を確認することです。可能であれば、これは手の込んだ手順であるため、これは毎年行うべきではありません。 2、2年半ごとにレビューをお勧めします。つまり、5年の契約の途中です。監督委員会は、給与を見て、市場の価値を見て、必要に応じて専門家の意見を作成します。これに基づいて、適切な増加を設定できます。また、会社がどのように開発され、理事会メンバーのパフォーマンスがどのようになったかにも流れ込む必要があります。
情報
マーティン・フォン・ヘール博士はフリーランス報酬コンサルタントです。彼はまた、Kienbaum Consultants Internationalの報酬およびパフォーマンス管理の分野の上級アドバイザーおよびパートナーでもあります。彼は企業に支払いの問題について助言しています。
変数報酬はどのような役割を果たしますか？
私はそれらを通してダイナミクスを取得します。私は通常、毎年変数報酬を見て、目標を定義します。また、数年の目標を設定することも可能です。企業が初めてこれを行うとき、最大の課題は適切な目標を見つけることです。これは最初はそれほど簡単ではありませんが、いわば会社がそれを振ったときに簡単になります。年末または複数年の期間に、私は目標の達成を見つけます。ほとんどの場合、重要な数字があります。
目標は測定可能なキー数値のみに基づいていますか？
いいえ。財政的な目標はありません。これには、定義された標準に基づいた評価が必要です。プロジェクトのマイルストーンについて、以前に同意したパフォーマンスパラメーターを評価できます。私は個別に見ることができます：マネージャーは私たちが会社として想像したようにそれに到達しました、またはそれは良くも悪くもでした。
KirstinGründelは、報酬と利益、報酬、および会社の年金制度のトピックを扱っています。彼女はまた、編集者として「Comp＆Ben」雑誌を世話します。彼女は、実践的なフォーラムの合計報酬の編集上の連絡先です。
#公開会社の取締役会の報酬将来のモデルとしての総報酬