何百万人ものオーストラリア人が慢性疾患を抱えています。 では、なぜ雇用主は彼らに応じないのでしょうか？

2,000万人以上のオーストラリア人 少なくとも 1 つの長期にわたる健康状態がある、 63% そのうち労働力です。

の 慢性疾患の原因 複雑で、多くの場合、個人の仕事とは無関係です。 しかし、仕事のストレス要因にさらされ続けると、次のような慢性的な健康状態を引き起こしたり、悪化させたりすることがあります。 筋骨格系疾患、 心臓病、 不安 そして うつ。

私たちの研究 73%の人が、自分の慢性疾患の少なくとも部分的な原因または悪化は仕事が原因であると信じていることがわかりました。 ほぼ 5 人に 1 人が、仕事が病気の原因または悪化の原因であると考えています。

これらの発見は、次のデータと一致します。 セーフ・ワーク・オーストラリア これは、健康状態（特に精神的健康）が深刻な労働者災害補償請求に占める割合が増加していることを示しています。

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私たちの研究 も見つかりました 慢性疾患を持つ人々は、仕事から拒否された(63%)、職場で不当な扱いを受けた(65%)、ハラスメント(52%)など、さまざまな形の職場差別を報告する可能性が高かった。

では、従業員は一体何を勘違いしているのでしょうか？ そして、慢性疾患を持つ人々の労働条件を改善するための解決策は何でしょうか?

雇用主の責任は増大している

2022年には、 セーフ・ワーク・オーストラリア 職場における「心理社会的」危険の管理に関する具体的なガイドラインを含めるために、労働安全衛生規則を更新しました。

あ 心理社会的危険性 仕事や職場での交流や行動の設計や管理など、心理的および身体的危害を引き起こす可能性のあるものすべてを指します。

一般的な例としては、仕事の要求、仕事の管理の低さ、不十分なサポート、役割の明確さの欠如、トラウマ的な出来事への曝露、嫌がらせやいじめなどが挙げられます。 心理社会的危険を排除または最小限に抑えることができないと、仕事に関連したストレスが生じ、労働者の健康状態が悪化する可能性があります。

組織は法的義務を果たすために、慢性疾患の労働者の関与と管理を改善する必要があります。

雇用主はどのように誤解しているのか

洗練されたアプローチを持っている組織はほとんどありません 慢性疾患の従業員の管理。 そして経営者はよくこう感じます 装備が不十分な 慢性疾患の従業員を効果的にサポートします。

その代わりに、本来は短期欠勤や急性疾患に対応するために設計された時代遅れの人的資源や労働安全衛生システムに依存する傾向があります。

仕事に戻る 政策は完全な労働能力への段階的かつ直線的な復帰を前提としているため、不十分になる傾向があります。 慢性疾患を患っている人には当てはまらないことが多く、その症状は時間の経過とともに変性したり変動したりする可能性があります。

慢性疾患の労働者は、 ほとんど考慮されない 組織のダイバーシティとインクルージョンのポリシーと手順。 せいぜい、包括的な障害政策に組み込まれるだけかもしれないが、慢性疾患を持つ人々が必ずしもそうであるとは限らないため、問題が生じる可能性がある。 自らを「障害者」と認識する。

多くの慢性疾患を抱えた労働者は気づかれずに飛んでいます。 これは、組織がこのデータを収集していないことが原因の 1 つですが、慢性疾患の目に見えないことが多いためでもあります。 たとえば、長期にわたる新型コロナウイルス感染症や子宮内膜症などの症状を抱えて生きている人は、同僚には障害がないと思われるかもしれません。 しかし、彼らは多くの場合、職場ではほとんど目に見えない、複雑で変動する症状に対処することになります。

労働者も選択できる 開示しないこと 偏見を持たれたり、特別に扱われたり、昇進を見送られたりするのではないかという恐怖から、病気になっているのです。 私たちの研究 慢性疾患を抱えて生きるリーダーを調査したところ、雇用主に自分の病気を完全に明らかにしたのは 18% だけでした。 慢性疾患を持つリーダーのほぼ 4 分の 3 (73%) が、職場で意図的に病気を隠しました。

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雇用主は何ができるでしょうか?

ここでは、雇用主が慢性疾患を持つ労働者に対する義務を積極的に果たし始めることができる 3 つの方法を紹介します。

1. 調整を行う

慢性疾患を持つ労働者は時々状態の変動を経験し、それが仕事を完了したり期限を守る能力に影響を与える可能性があります。 管理者は、作業スケジュールの修正や、時間に敏感なタスクの委任について慎重に話し合うか、ワークフローを改善するための合理的な調整の導入について話し合うかを検討する必要があるかもしれません。

これらは難しい会話になる可能性がありますが、これらの会話に直接取り組むことは、雇用主がビジネス目標を達成するために必要なリソースを割り当てることができると同時に、従業員の圧倒される経験を減らすことができることを意味します。

2. 合理的な要求を受け入れる

慢性疾患を持つ労働者が能力を最大限に発揮できるようにするために、柔軟な勤務などの合理的な調整が必要になる場合があります。

これらの要求を額面どおりに受け取り、そのような便宜の承認に関連する管理上のハードルを最小限に抑えます。 そうしないと、信頼が損なわれ、サポートされていないという感情が定着し、従業員の心理的苦痛が増大する可能性があります。

3. 電車の管理者

マネージャーは、これがチームメンバー全員にとって前例となるという考えに基づいて、合理的な調整の要求を拒否する場合があります。 このような決定は、慢性疾患を抱えている従業員にとって手続き上の公平性の欠如として経験される可能性があるため、ストレス感を悪化させる可能性があります。

適切な訓練を受ければ、管理者は、慢性疾患の労働者が一般に「特別な治療」を求めているのではなく、変化した能力の中でより効果的に働く方法を求めていることを認識する可能性が高くなります。

あらゆる能力の従業員の価値を認識し、慢性疾患の従業員のニーズに積極的かつ体系的に対応することで、雇用主は職場での長期欠勤を最小限に抑え、従業員の生産性を向上させることができます。

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