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人材不足を解決するためのステップ5：次のレベルの労働力を採用する

カール・アールリッヒス著 これまで、不適切な採用をしたことがありますか? わざとそうしたのでしょうか? 正しい情報や適切な質問を用意していなかった可能性があります。管理者は、組織の文化に合わない、またはその価値観を共有しない従業員を採用するという間違いを犯し、悪い結果につながることがよくあります。 「目標管理」の父、ピーター・ドラッカーは、この課題を次のように定義しました。 「幹部は、他の何よりも人材管理と人事決定に多くの時間を費やしています。そして、そうあるべきです。これほど結果が長く続く決定や、取り消すのが難しい決定は他にありません。しかし、概して、幹部は昇進や人事決定で誤った判断を下しています。どの報告でも、彼らの打率は .333 未満です。こうした決定のうち、正しい結果になるのはせいぜい 3 分の 1 で、効果は最小限で、3 分の 1 はまったくの失敗です。」 ドラッカーは正しい。組織の他のどの領域も、これほど高い失敗率を許容することはない。 採用ミスには多くの原因がありますが、ここではそのうちの 1 つに焦点を当てます。それは、評価が不十分なために候補者の組織内での文化的適合性が適切に評価されないことです。これは、応募者が面接で有利な立場に立つために回答を巧みに調整することが多いことを考えると、特に難しい問題です。同時に、面接官は求人のメリットを売り込んでいます。 もっと簡単に言いましょう。最初の就職面接は最初のデートに似ています。両者とも自分のメッセージにポジティブな「解釈」を加えます。応募者は「私は素晴らしい従業員になれる」と言い、組織は「私たちは働きがいのある職場です」と言います。 価値観と文化的適合性を明らかにする 真実はその中間にあります。応募者にとっての「御社のどこに最も適しているか」、そして組織にとっての「あなたは当社の文化と使命に適合しますか」という質問に対する真実、真の答えをどうやって見つけるのでしょうか。候補者は組織にとって重要な価値観を持っているでしょうか。 価値観に関する情報を引き出すことができる質問をいくつか紹介します。 これまでで最高の仕事は何でしたか? なぜそれがそんなに好きだったのですか? 今まで出会った中で最悪の上司や管理者のことを考えてみてください。その人をダメにした特徴は何でしょうか。 同僚のどんな特徴を最も尊敬しますか? 仕事で幸運を感じますか? 候補者評価への新しいアプローチ 最初から履歴書を使用するのではなく、応募書類で職歴とスキルのデータを収集し、面接の予定を立てる前に応募者の価値観と姿勢を調べます。応募書類の情報を背景として使用し、価値観と姿勢についてさらに詳しく掘り下げます。 応募者が面接に来ると、採用担当者はより少ない時間を費やしながら、候補者の価値観や態度を評価するのに役立つより多くの情報を収集します。採用マネージャーは、構造化された質問を準備するために使用できる豊富なデータを持っています。 厳格な採用プロセスのメリット これは応募者にとって簡単なことではありませんが、それにはさらなる利点があります。プロセスの厳しさにより、成績の低い応募者は早期に辞退することになり、結果として応募者のプールは成績の高い応募者に偏ります。これは双方にとって有利な状況です。 基本に立ち返った当社のアプローチは、人材パイプラインのプロセスを変えます。このシリーズの冒頭で使用した質問を繰り返します。優秀な人材の採用、管理、そして彼らと過ごす質の高い時間を増やす方法を変える用意はありますか? カール・アールリッヒスは、全国的に活躍する講演者、バーチャル ファシリテーター、著者です。彼は、あらゆる業界に対して数十年にわたって戦略的な HR コンサルティングを行っており、リスク管理と組織開発の理論を使用して「ベスト…