記事と出版物 2026 年 3 月 12 日
2026 年 1 月 22 日、 Pres 対 Sensys Gatso USA, Inc.、マサチューセッツ州の第一審裁判所は、マサチューセッツ州賃金法（賃金法）には、定義された不測の事態を条件としない四半期ごとのボーナスが含まれているとの判決を下した。この決定は、マサチューセッツ州の雇用主が従業員のボーナス契約における明示的な条件や不測の事態を特定し、対処することの重要性を浮き彫りにしています。賃金法を遵守しない場合の厳しい影響には、未払い賃金、強制的な 3 倍の賠償金、弁護士費用などが含まれます。
賃金法
賃金法では「賃金」という用語が明確に定義されていません。それは賃金を提供します 含む 「口頭または書面による合意に基づいて従業員に支払うべき休日または休暇の支払い」、および「許容または承認された控除を差し引いたそのような手数料の金額が明確に決定され、支払い義務が発生した場合の手数料」。
マサチューセッツ州の控訴裁判所は、条件付きまたは偶発的な報酬は賃金法の範囲外であると一律に結論づけた。実際、昨年10月、マサチューセッツ州最高司法裁判所は、定められた目標日までの従業員の雇用を条件とする定着ボーナスは賃金法の「賃金」ではないとの判決を下した。
背景
で プレス被告の雇用主であるセンシスは、原告を上級会計士として雇用した。この従業員の内定通知書には、「測定された目標に反して」年間給与9万2000ドルと四半期ごとの4回のボーナス支払いが記載されていた。内定通知書には「測定目標」が定義されておらず、雇用主は従業員に四半期ごとのボーナスを支払っていなかった。
原告の雇用中、センシスは従業員に対し書面による定着ボーナスを提案し、原告が所定の定着期間まで雇用を継続した後に原告に支払った。原告が後に四半期ボーナスの未払いについて問い合わせたところ、Sensys は保持ボーナス契約によりオファーレターの条件が変更されたと主張した。
原告は、四半期ごとのボーナスを支払わなかったとして、賃金法に基づく請求を主張して訴訟を起こした。 2 日間の裁判の後、陪審は次のように判断しました。(1) 両当事者は、四半期ごとのボーナスを廃止するためにオファーレターを変更することに相互に同意しなかった。 (2) 四半期ごとのボーナスは、原告が上級会計士の通常の職務を超えて職務を遂行することを条件としていなかった。裁判所が判断すべき残された問題は、四半期ごとのボーナスが賃金法に基づく「賃金」に該当するかどうかであった。
地方裁判所の決定
裁判所は、四半期ごとの賞与は原告の通常の職務以外のことを条件とするものではないため、賃金法に基づく「賃金」に当たると結論づけた。
この結論に達するにあたり、裁判所は、雇用主であり内定通知書の起草者として、従業員が四半期ごとのボーナスを獲得するために満たす必要がある「測定目標」を定義するのはセンシスの責任であり、センシスはそれを達成できていない、と指摘した。同報告書は、明確な偶発性がなければ、四半期ごとの賞与は「労働やサービスと引き換えに雇用主から従業員に支払われる通常の支払いに似ており」、したがって「賃金法に包含される賃金」であると意見した。
裁判所は原告に3倍の損害賠償を与え、弁護士費用と費用を決定するための説明会のスケジュールを設定した。
テイクアウト
の プレス この決定は、マサチューセッツ州の雇用主に対し、ボーナス契約を見直し、明示的な不測の事態が発生した場合に支払いを条件とする取り決めになっているかを確認するよう促すものとなるべきである。雇用主は、雇用の継続や良好な地位などの偶発性を活用し、通常行われる仕事の対価、したがって賃金法に基づく賃金を意味するとみなされる可能性のある売上高などの条件を回避する必要があります。マサチューセッツ州の雇用主は、ボーナスは基本給に追加されるものであり、獲得できるものではないことを説明する文言も検討する必要がある。 比例配分 実行されるサービスに対して。
ペンシルベニア州、ニュージャージー州、ニューヨーク州、カリフォルニア州など、多くの州で弁護士費用や賠償金の清算を規定する同様の賃金支払い法があるため、複数の州にまたがる雇用主は協定書も見直す必要がある。
マサチューセッツ州賃金法またはその他の賃金支払法についてご質問がある場合は、トラウトマン ペッパー ロックの雇用顧問までお問い合わせください。
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#マサチューセッツ州裁判所四半期ボーナスは賃金法に基づく賃金に該当する可能性があると判決