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2024-09-17 13:00:31
人材育成を優先することは、最大限に活用するために不可欠である。 従業員の生産性 従業員はキャリアアップの機会を望んでいます。
さらに、企業は生産性を維持するために、継続的な改善に取り組む従業員を求めています。また、高いパフォーマンス基準を維持する必要もあります。
パフォーマンス開発計画 (PDP) は、マネージャーと従業員が継続的なパフォーマンス開発、メンターシップ、学習を軌道に乗せるための優れたツールです。
チームで PDP に取り組む方法を確認し、PDP を作成するためのステップバイステップ ガイドを確認してください。
パフォーマンス開発計画とは何ですか?
パフォーマンス開発計画（PDP）は 計画 管理者と従業員が協力して改善に取り組めるように設計されている 従業員のパフォーマンス従業員のスキルを伸ばし、パフォーマンスを向上させるために、目標を設定し、進捗状況を測定することが含まれます。
多くの組織は、PDPを標準の一部として作成しています。 パフォーマンス管理 または パフォーマンスレビュー 従業員が常に明確な目標を持って仕事に取り組めるようにするプロセスです。 次 レビュー。
パフォーマンス開発計画とパフォーマンス改善計画
PDPは、必ずしも従業員のパフォーマンスが低い、またはリスクがあることを意味するものではない積極的な対策です。 終了パフォーマンス改善計画 (PIP) とは対照的に、PIP は通常、不十分な生産性またはパフォーマンスに対する事後的な対策です。
実際、優秀な従業員は昇進を確保するためにスキルを次のレベルに引き上げようとしていることが多いため、PDP の恩恵を受けることがよくあります。PIP は、従業員の現在の役割で満たされていない期待に焦点を当てています。PDP には、現在の役割や職務を超えて成長するための新しいスキルと成長の機会が組み込まれることがよくあります。
組織にとってのPDPの利点
PDPを組織の人事業務の定期的な一部にすることで、 素晴らしい あなたのビジネスに成果をもたらします。
増加中 従業員エンゲージメント
従業員は学習開発の機会を求めており、それを提供することで従業員のエンゲージメントと定着率に大きな違いが生まれます。 2024 LinkedIn 職場学習レポート回答者の 10 人中 7 人が、学習と開発に参加することで組織とのつながり意識が向上すると回答しました。
あ ペイチェックスによる調査 また、従業員の63％が、次の条件を満たせば会社に留まる可能性が高いと回答した。 彼らはいた スキルセットを成長させ、キャリアを向上させるためのより良い学習機会を提供しました。
従業員の維持はほとんどの雇用主にとって大きな懸念事項であるため、PDP を活用して開発リソースを提供することは、チームのエンゲージメントを維持し、維持するための優れた方法です。
従業員のスキルアップ
従業員が既存のスキルを伸ばし、新しいスキルを身につけるよう奨励されると、組織は仕事の質と生産性の向上という恩恵を受けることができます。
継続的な開発と スキルアップ ギャップを埋めるのにも役立ちます 現れる 従業員内で。
誰かが辞めたり、休暇を取ったり、休職したりする場合、重要な職務を遂行するために必要なスキルとトレーニングを備えた別のチームメンバーがいると非常に役立ちます。
従業員にとってのPDPのメリット
PDP の恩恵を受けるのは組織だけではありません。従業員も開発計画に従えば、さまざまな恩恵を受けることができます。
昇進の機会を明確にする
ほとんどの従業員は、自分のキャリアを成長させたり、スキルセットを拡大したりして、自分の興味をより反映した役割に就いたり、より多くの収入を得たり、設定されたキャリア目標を達成したりしたいと考えています。
しかし、特に中小企業では、社内で利用できるキャリアパスに関する明確なロードマップが存在しないことがよくあります。
PDP プロセス全体を通じて、従業員とそのマネージャーは、従業員の職業上の目標と希望するキャリア パスについて率直に話し合う必要があります。
こうした会話と PDP で設定された目標により、社内の成長と昇進のためにどのような機会があるのかを従業員に明確に伝えることができます。
明確なパフォーマンス期待値の設定
目標設定と開発計画がなければ、業績評価シーズンは従業員にとってストレスになることがあります。悪い評価を受けるのは誰も望んでいません。 特に それは雇用の安定や昇給に影響を与える可能性があるからです。
明確で具体的な PDP を受け取った従業員は、次回に好意的な評価を得るために何をすべきかを正確に把握しています。これにより、プロセスから多くの不安や不確実性を取り除くことができます。
PDPを作成する手順
協力的で効果的なパフォーマンス開発計画を作成するには、次の手順に従ってください。
1. 現在のパフォーマンスを確認する
成長できる分野を特定するには、従業員の現在のパフォーマンスを確認する必要があります。成長できる分野を見つけるということは、従業員の PDP のパフォーマンスが低い部分を見るだけではないことを覚えておいてください。
これは多くの場合、従業員が潜在能力を発揮する分野を理解し、PDP でそれを意識的に育成することを意味します。
例えば、独立した貢献者レベルの従業員は、 リーダーシップ あなたが育て、発達させたい能力。
このような状況では、PDP にはリーダーシップ開発コースの受講が含まれる場合があります。さらに、組織内でメンターを割り当てて、他者の管理に関する指導を行うことも含まれる場合があります。
2. 従業員の目標について話し合う
従業員をプロセスに参加させ、フィードバックを求めます。理想的には、PDP は、職場で苦労していることや、習得したい新しいプロセスやスキルなど、従業員が取り組みたいことを中心に据えるべきです。
これは、キャリア開発の目標や計画について話し合う絶好の機会でもあります。従業員がキャリアで進みたい方向によって、どの分野を育成したいかが決まります。
たとえば、マーケティングアシスタントのPDPを作成するとします。その場合、マーケティングのどの分野に最も関心があるかを知る必要があります。 最強 将来的に興味のある分野、または専門分野にしたい分野。
雇用主の中には、チームメンバーに現在の強み、弱み、開発への関心を自己評価させ、この話し合いを導くようにしているところもあります。これは、 パフォーマンスレビュー 同じように。
3. 目標設定を協力して行う
従業員のスキルを評価し、自己評価を確認したり、従業員の意見を聞いたりしたら、目標を決定します。PDP の目標を設定するときは、スマート ゴール メソッドを使用すると便利です。
次のような目標を選択してください:
- 特定の： 従業員に達成してもらいたいことを具体的かつ絞り込んだ目標を立てましょう。「コミュニケーション能力の向上」や「リーダーシップスキルの習得」といった漠然とした表現は避け、向上させたい具体的な個々のスキルを掘り下げましょう。 そのような 演説や代表団としての活動。
- 測定可能: 進捗状況を追跡したり、開発の測定方法を説明するために使用するメトリックを設定します。
- 達成可能な： PDP で設定した目標が、十分に達成可能なものであることを確認してください。場合によっては、大規模で野心的な目標を、より長い期間にわたる小さなマイルストーンに分割すると、より達成可能だと感じられることがあります。
- 関連する： 目標は 関連する 従業員が求めるキャリア開発の機会や現在の役割に必要な能力に応じて異なります。
- 時間制限: 各目標を達成するための明確な期限を設定します。PDP には、四半期の短期目標や年間を通じて継続する長期目標を含めることができます。
これらは個人の目標である必要があることを忘れないでください。より大きな目標に貢献する個別のスマートな目標を作成することで、個人の開発計画をチームおよび会社全体の目標に結び付けることができます。
しかし、PDP の目標とその進捗状況は、より個別のレベルで測定される必要があります。
4. 提供する必要があるリソースを決定する
従業員が新しいパフォーマンスと開発の目標を達成するためにどのようなリソースが必要かを検討します。PDP には、トレーニング コース、専門能力開発セミナー、割り当てられたメンターなどの社内リソースが含まれることがよくあります。
従業員を関連するトレーニング プログラムに登録します。指導とサポートのためにメンターを割り当てます。定期的にチェックインして進捗状況を監視し、支援を提供します。
5. パフォーマンス開発計画を最終決定する
チームとして立てたすべての目標を確認し、それらを達成するための行動計画を作成し、設定されたタイムラインと利用可能なリソースの範囲内ですべてが実行可能であることを確認します。
それぞれの評価方法を決定し、必要なチェックインやメンタリング セッションのスケジュールを設定します。次に、計画を確定し、従業員ファイルまたは HR ソフトウェア プラットフォームに追加します。
6. 定期的に進捗状況を確認する
パフォーマンス開発計画は、マネージャーとメンターが関与し続けることで最も効果的になります。 その過程で 頻繁にチェックインしてください。多くのマネージャーは、他の事柄に忙しくなりすぎるため、多くの場合は意図せずに、PDP に対して「設定したら忘れる」というアプローチを取っています。
ただし、業績評価の合間に、従業員の能力開発と目標の進捗状況を定期的に確認するための時間を確保することが不可欠です。PDP は、従業員と管理者がそれに従っている場合にのみ効果を発揮します。
PDP の一般的な課題
マネージャーや人事チームは、PDP の作成と実装時に課題に直面することがよくあります。ここでは、注意すべきいくつかの課題と、それらを克服するためのいくつかのアプローチを紹介します。
時間的制約
中小企業の場合、リーダーが PDP の作成に集中する時間を確保するのは難しい場合があります。上記の手順からわかるように、これは経営陣の時間と集中力を必要とする、やや複雑なプロセスです。
企業がこの課題を克服するのに役立つことの 1 つは、パフォーマンスと開発の実践にテクノロジーを取り入れることです。パフォーマンス ミーティングの前に従業員の自己評価をデジタルで処理すると、計画プロセスを効率化できます。
すべての PDP に電子テンプレートを使用すると、作成プロセスが速くなります。学習および開発ソフトウェアまたは HR プラットフォームを使用して目標を割り当てて追跡すると、プロセス全体がより整理され、効率的になります。
従業員が自分の開発計画に集中できる時間を確保することも難しい場合があります。仕事量の多い従業員は、自分の PDP に割り当てられたトレーニング コースや特別プロジェクトの優先順位付けに支援が必要になる場合があります。
マネージャー 遊ぶ 鍵 役割 従業員が PDP のタスクとトレーニングに集中できるように、勤務時間内に時間を確保できるように支援します。従業員がトレーニングと開発に集中できるようにカレンダーに時間を確保してもらうことは、従業員が予定通りに仕事を進めるための優れた方法です。
従業員の懸念
パフォーマンスや正式な改善計画に関する会話は、従業員に不安を与え、否定的な意味合いを持つことがよくあります。これにより、従業員が PDP に積極的に参加することが難しくなる可能性があります。
その間 あなたは PDP を実施および監視する際には、これを協力的で前向きなプロセスにするために全力を尽くしてください。従業員のパフォーマンスが良好であれば、満足のいくパフォーマンスであることを確認します。PDP の目的はスキル開発と目標達成を支援することであることを説明します。
プロセス全体を通して関与し、 励ましを与える 従業員が挫折に遭遇したときに感謝の気持ちを伝えたり、目標達成に向けて一定のマイルストーンに到達したときに賞賛の気持ちを伝えたりします。
その他のリソース:
リーダーシップとマネジメントの違い
後継者計画 101: 中小企業向けステップバイステップガイド
従業員のクロストレーニング: 例と計画
#パフォーマンス開発計画 #エンゲージメントと生産性の向上