ソーシャルワーク分野の有害なリーダー — コラム — Sociaal.Net

燃え尽き症候群

多様性に関するネットワーキング イベントで、他の参加者と話をしました。人と人の道が交わるのは特別なことです。私にとっては偶然などありません。

「彼がマネージャーの名前を言ったとき、私は思わず息を呑みました。」

ネットワーキングではよくあることですが、私たちはゲストスピーカーについて意見を交換し、お互いの職業上の活動について近況を語り合いました。私は、研究と分析が好きで、主に社会的なプロジェクトに取り組んできたと、自然に話しました。

その間、しばらく休んでいたことを言うのはもう恥ずかしくありません。燃え尽き症候群による休職です。よくあることですが、このことをオープンに話すことで、相手が意気投合すれば、より個人的な会話につながります。

サーティセラピー

偶然にも、その男性と私はイベントの後、同じ電車で帰宅する。通勤する人なら誰でも、電車での移動はストレスになるだけでなく、時には癒しにもなることを知っている。「最近、梨も見かけるようになったよ」と彼は控えめに言う。

最初の 2 か月間、上司は友好的で協力的でした。「とても親切」でした。その後、上司との関係は変化しましたが、その理由は彼にはわかりませんでした。支配的な態度、興奮した反応、国境を越えたコミュニケーションが、信頼と放任主義の期間と予測不能に交互に現れました。

彼が上司の名前を言ったとき、私は思わず息を呑みました。価値観、エンパワーメント、人々のコーチングなど、社会分野で積極的に活動している上司？国境を越えた上司のような人？混乱してしまいました。

ビジネスリーダーが好むのは 国営宝くじのCEO 有害な文化を作り出すことができるということは、私の頭の中に染み付いています。しかし、その上司がソーシャルワークの経験者であれば、頭の中でパチパチと音がします。しかし、ソーシャルワークの分野には、人々の生活を惨めにしながらも罰を受けない有害なリーダーもいます。

高等教育

これは高等教育にも当てはまります。2022年末までに 研究者チーム全体が 教授の有害な行動によって。燃え尽き症候群の専門家として知られるマネージャー。皮肉ですね…

「有害な文化は、誰をどのような役職に就かせるかに大きく関係している。」

ある分野で優秀だったり、優れた研究者だったりしても、それが管理者としての能力を意味するわけではありません。多くの組織はまだこのことに気づいていません。リーダーの地位は、批判精神が最も薄い（つまり、価値観に従って行動する）従業員によって占められることが多いと、私はただ思っているだけでしょうか。

人手不足の時代には、欠員を早く埋めるために、管理職の選考が廃止されているという話をあちこちで耳にします。また、誰も本当に責任を取りたがらないのに、従業員の 1 人がとにかく自発的に引き受けるチームや組織もあります。多くの場合、外部の管理職はそれほど良い選択肢ではないと想定されるため、それを恐れるからです。

オープンさが欠けているところ

有害な文化は、誰をどのような役職に就かせるか、そしてその人がどんな価値観を発散し体現するかにすべて関係しています。いつでもどこでもです。それは、社内で問題を議論し、フォローアップするために使用する構造とプロセスに関係しています。

結局のところ、有害な文化では後者が許されないのです。構造やプロセスは存在しますが、権力の座にある人々によって操作されています。物事に疑問を呈したり、批判したり、ノーと言うことは許されません。問題を暴露したい人は誰でも問題にされてしまうのです。私はイギリス系オーストラリア人の作家で科学者からそれを学びました。 サラ・アーメド そして彼女の著書『苦情』。

私ですか？

すでに書いたように、私は偶然を信じていません。ネットワーキング イベントの数週間後、昔の同級生からメッセージが届きました。彼女は、大学の研究者としての仕事量に耐えられなくなったと書いていました。

私は彼女に、時には「ノー」と言って境界線を引くようにアドバイスしました。「そうしてみました」と彼女は言います。「でも、私の「ノー」は受け入れられませんでした。」それで、私の古い同級生は地道に仕事を続けています。

‘多くの従業員は自分自身を疑い、「これは自分のせいだろうか？」と考えます。

介護従事者や研究者が私に託す証言の中で最も辛いのは、それが長期間続いたことです。彼らの苦しみはあまりにも長く続きました。彼らは問題が有害な職場環境にあることに非常に遅れてようやく気づきました。問題は彼ら自身や彼らの仕事のペースではなかったのです。

多くの従業員は自分自身を疑い、「それは私なのか？」と疑問に思います。彼らは、自分が経験していることが本当に良くないことであり、それを我慢する必要はないということを第三者から確認してもらう必要があります。

私たちだけだよ

従業員が不満や損害を被っているにもかかわらず、管理者の有害な行動はしばらくすると常態化してしまうようです。

「同僚たちは平和のため、あるいは自らの立場に対する恐怖から沈黙を守っている。」

障害者と一緒に働いている上司は、物事を客観的に捉えてこう言った。「ああ、確かに、私たちが朝に『今日は上司がどんな気分で出社するだろう』と考えるのは普通のことだ」「私たちは彼女の呼びかけに慣れている。彼女は単に管理者として無能だ」

それはただその言葉です。私たちはそれに慣れてしまいます。また、生き残りや生存の文化にも慣れています。さらに悪いことに、軽蔑的なコメントや無視されて何もしない同僚を目撃することにも慣れています。同僚は平和のため、または自分の立場への恐れから沈黙を守ります。

誰もが知っている

‘誰もが知っている‘ とレナード・コーエンが歌っているが、誰もあえて内部告発しようとしない。なぜ私たちは仕事で境界線を越えることを普通だと思っているのだろうか？それは本当に恐怖の文化と関係があるのだろうか？それとも過失によるものなのだろうか？

「なぜ私たちは仕事において境界線を越えることが普通だと考えているのでしょうか？」

私たちの考え方はどこか間違っている。あなたはどちらを選びますか？苦しみを受け入れて代償を払うか、それとも抗議して歓迎されない人間として去るか？自分のために立ち上がる人が必ずしも歴史を書くわけではない。それには強い勇気が必要だ。

しかし、現場の同僚の皆さん、私たちは健全な職場環境のために立ち上がらなければなりません。有害な上司は人々の健康に深刻なリスクをもたらします。有害な上司に苦しむ従業員にとって、 半分以上 燃え尽き症候群のリスク。従業員を交換可能な仕事機械とみなす文化に同調すべきではありません。

警報を鳴らす

私のアドバイスは、警鐘を鳴らすことです。これは、社内の秘密厳守のカウンセラーに連絡する、職場の予防のための外部サービスに連絡する、職業上の秘密を守れる医師や心理学者に連絡する、労働組合を巻き込むなど、さまざまな方法で行うことができます。

当然のことながら、多くの話や証言を聞いた後、私は援助の手順に対する自分の素朴な見方を修正しなければなりませんでした。なぜなら、それが常に機能するとは限らないとわかっているのに、どうやって警鐘を鳴らすことができるでしょうか? 秘密のカウンセラーに相談できるのは、そのカウンセラーが友好的であるだけでなく、近づきやすく、公平であるとわかっている場合だけです。そのカウンセラーが決断力があり、単に隠蔽のためにこの正式な役職に就いたのではないとわかっている場合です。

他の人には何も変化がないのを見て、警鐘を鳴らさない人が多すぎます。提出された情報や苦情に対して何も対処されませんでした。一線を越え、対処されなかったことはすべて、雰囲気を決めます。そして、取り組むというのは、正しく取り組むことを意味します。ヨガのセッション（本当にありました！）は、大多数のスタッフがプレッシャーを感じていることを示す幸福度調査に対する強力な回答ではありません。

したがって、常に最も抵抗の少ない道を選ぶのではなく、必要に応じて集団で行動を起こすようお互いを励まし合いましょう。同僚としてだけでなく、管理者としても、従業員のトンネルの先には常に光があることを確認しましょう。