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ジェネレーションZの労働者は仕事のあり方に対する期待を変えた

ジェネレーションZの労働者数の増加は、雇用主と年上の同僚の両方を困惑させている。CEOたちがオフィス文化の変化に激怒する中、リモートワーク、静かな退職、その他の流行語が見出しを飾っている。しかし、最年少世代が労働力に加わり続ける中、若々しいニュアンスは衰える気配を見せていない。 まもなく職場の27%がZ世代となり、ベビーブーマー世代を上回ることになる。ミネアポリス・セントポールの一部雇用主は、若い従業員が何を重視しているかを理解しようとしている。 職場文化のリーダーであるジェシカ・クリーゲル博士は、若い労働者と年配の労働者の間には、人々が考えるほど世代間の違いはないと考えている。「単純に、若い労働者の期待が変わったのです」と彼女は語った。 「私はこれを価値観の問題とは呼びません。彼らの価値観はおそらく同じでしょうが、20歳の年配の人たちは、もっと多くのことを期待できることを知らなかったので、期待しなかったのだと思います」とクリーゲル氏は語った。 社内文化はオンラインで公開されており、それが特定の組織に入社するかどうかの人々の判断に影響を与えていると彼女は語った。人々は有害な、あるいは悪い職場文化を目にし、それを恥じてきた。今や若者はもっと期待できることを知っており、それについて発言している、とクリーゲル氏は語った。 「力関係が変化しており、それが反労働感情の高まりという形で現れ、労働組合の結成が増えている。人々は受け入れられないと考えるものについて声高に主張している。これは良いことだ」とクリーゲル氏は語った。「組織が取り組みを強化しなければならないという力学があると思う」 ポスト・コンシューマー・ブランズの従業員のうちZ世代の従業員は約10％を占め、その半数はレイクビルに、残りは北米各地の製造部門で働いていると、人材獲得担当シニアマネージャーのミシェル・クレブス氏は電子メールで述べた。 クレブス氏は、ポストが継続しているハイブリッド勤務モデルは好評を得ていると述べた。このモデルでは、従業員が月例タウンホールミーティングなどの対面とバーチャルの両方の接点に参加でき、従業員は出席して会社の業績や目標について経営陣から直接話を聞く機会を得ることができるとクレブス氏は述べた。 クレブス氏は、プロセス改善イニシアチブの主導、無駄を削減する方法の研究、革新的な製品の開発など、直接的な影響を与えるプロジェクトに取り組む機会を得たときに、Z世代の熱意が本当に輝くのがわかると述べ、採用プロセス全体を通じてこれらの機会が強調されていると語った。 「こうしたタイプのプロジェクトが、意味のある仕事を切望する世代の共感を呼んでいるのを私たちは見てきました」とクレブス氏は語った。 価値観に基づいた仕事への熱意はミネソタ州のブルークロス・ブルーシールドでも似ており、そこでは従業員の約25人に1人がZ世代に該当すると、組織開発およびエンタープライズラーニングのシニアディレクター、リサ・クレイマー・ロダッカー氏は電子メールで述べた。 クレイマー・ロダッカー氏は、若い従業員は使命に基づいた仕事に心を動かされ、ブルークロスで制度的不平等を解消し、地域社会に関与する仕事に刺激を受けていると語った。 「彼らは意義ある目的を持ち、地域社会への貢献を示す組織で働きたいと考えています。…当社の社員は、当社がいかに使命志向の企業であるかに大きな誇りを持っています」とクレイマー・ロダッカー氏は書いている。 従業員の大多数は職場の柔軟性を高く評価しており、特にZ世代は柔軟性を重視していると彼女は述べた。ブルークロスはあらゆるレベルで部門間のコラボレーションを奨励しており、エンゲージメントを高める上位3つの要因は、評価されていると感じること、意見を聞いてもらえること、帰属意識を持つことであることがわかった。 クレイマー・ロダッカー氏は、彼らはマネージャーとの個別の会話、開発プログラム、年次調査を通じてフィードバックを得ることに重点を置いた文化を構築していると語った。 「若い社員は、自分のパフォーマンスがどうなのか、どうすればキャリアを伸ばせるのかを本当に知りたがっている」と彼女は語った。 #ジェネレーションZの労働者は仕事のあり方に対する期待を変えた