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キャリアコーチは、AIのインタビューとテストを拡大するための5つのヒントを共有しています

ハーマンはそうです 27歳ですが、すでに採用テーブルの両側に座っている経験があります。元銀行家はで働いていました jpmorgan 2024年3月に人事と教育技術のスタートアップであるキャリアハッカーに加わる前の約3年半前に。KOは現在、会社のヘッドコーチ兼チーフプログラムディレクターであり、企業のAI雇用評価の設計と管理を支援しています。KoはBusiness Insiderに、採用担当者がますます一般的になっていると語った AIを使用して求職者をスクリーニングします。これには、ビデオベースのインタビュー、エッセイライティング、ジョブシミュレーション、およびリーダーシップの可能性を評価する心理測定テストが含まれます。KOは、AIを使用すると、採用担当者が数百または数千のアプリケーションをふるいにかける必要がないため、採用プロセスの時間を節約できると述べました。「わずか5秒で、候補者が十分に互換性があるか競争力があるかどうかがわかります」と彼は付け加えました。KOがAIの雇用評価をACEしようとしている候補者のための5つのヒントを紹介します。1.最初の30秒は問題です KOは、2024年3月にキャリアハッカーに参加する前に、JPモルガンで約35年間働いていました。 ハーマンはそうです Koは、ビデオインタビューの最初の30秒間は問題だと言いました。それは、人間のリクルーターが採用サイクル中にランダムな候補クリップのサンプリングに費やす時間であるためです。「私たちが観察しているのは、人々が10〜20秒などの最初の数秒間しか聴いて、あなたがどれほど率直であるか、自信レベル、配達、そして彼らがAI生成されたトランスクリプトに依存して、ビデオ全体を見る必要がないことを判断することです」とKoは言いました。「つまり、非常に堅実な紹介をすることで永続的な印象を与えることができます」とKoは付け加えました。2。トップ1％の候補者のように考えてくださいKOは、候補者は、自分自身を一流の応募者として区別できる回答を提供する必要があると述べました。 関連するストーリー ビジネスインサイダーはあなたが知りたい革新的な物語を語っています ビジネスインサイダーはあなたが知りたい革新的な物語を語っています 「統計によると、上位1％のみが投資銀行またはトップ企業になります。つまり、候補者の99％が回答で使用するものを言うことはできません。候補者は、代わりに、頭に浮かぶ最初のいくつかのポイントを開始するのではなく、自分の答えを考えるのに時間をかけるべきだとKoは言った。「あなたは平均的な申請者が言うことを考える必要があります。通常、あなたの頭に浮かぶ最初のいくつかのものはそれらのポイントです」とKoは言いました。 「私たちにとって、私たちのAIツールは候補者の論点を比較し、それに応じて評価します。」3.常に専門的なイメージを維持しますAIの評価は自宅の快適さで行われていますが、KOは、候補者は服装と環境を通じて専門的なイメージを投影するよう努力すべきだと述べました。「一部の企業は、あなたが企業を代表するほど率直であるか専門的であるかを気にします。もちろん、プロの服装の観点から、ビデオインタビューでポロTシャツを着るべきではありません。候補者は、きちんとした整頓された環境でビデオインタビューを受けるべきであるとKoはBIに語った。「ビデオインタビューを行うときは、服を垂らしている寝室でそれをしないでください」とコは言いました。「私たちが世界最大の法律事務所の1つを募集していたとき、彼らは彼または彼女が身に着けていた服装と彼らの背景について候補者のプロフィールを生成するように私たちにさせました」とKoは付け加えました。4。自然に保ちますKOは、候補者がビデオインタビューでスクリプトから読み込もうとすべきではないと述べた。これは、候補者がそうしているときにAIアルゴリズムがピックアップできるためです。「スクリプトから読むと、眼球はジグザグのパターンで動きます。人間のサンプリングであっても、簡単に目立ちます」とKoは言いました。Ko氏によると、一部の候補者は、AIをだましてより高い成績を与えるために、特定のキーワードを応答に含めようとすると述べた。 KOは、通常、そのような動作を追跡するためのアンチチートメカニズムがあるため、このようなトリックは機能しないと述べました。「それを自然に保ちます。あまり速すぎないようにして、明確な発音を確実にしないようにしてください。時には、候補者が緊張しているとき、彼らはただ迅速な発火の反応を与えるだけです。「同時に、人間の評価者は転写に基づいてあなたのポイントを判断することはできません。したがって、AIがあなたが話していることをはっきりとキャプチャできることを確認するために、少し遅くなります」とKoは付け加えました。5.インタビューでAIを使用しないでください候補者がAIによって評価されているからといって、AIツールを使用してインタビューの準備をする必要があるわけではない、とKoは言いました。彼は、ほとんどの評価プラットフォームには、AIが生成された応答を特定するための組み込みの検出メカニズムがあると付け加えました。「AIを使用すると、これらのAIに生成された応答にはユニークな言語パターンがあります」とKo氏は述べています。 「私の経験から、企業と協力して、平均して、候補者の少なくとも37％がAIを回答に使用しています。」「たとえば、彼らの議論とその例はすべて同じです。名前を付けた例に関しては、シーケンスと言葉遣いでさえまったく同じです」とKoは付け加えました。そして、候補者は、より「才能のある」または「率直な」誰かを彼らに代わってインタビューを受けることができるディープフェイクテクノロジーがあります、とKoは言いました。「しかし、最近のツールも非常に進んでいます。ディープフェイクを使用して候補者を捕まえることもできます。また、顔の認識もあります。ツール」と彼は言った。 最終的に、仕事の上陸を検討している候補者は、これらのAI雇用評価がどれほど重要であるかを理解する必要があるとKoは述べた。「一部の候補者は、「私はただスーパーデイの準備をします。グループインタビューの準備をするだけです。」しかし、彼らがこのラウンドを通過することができなければ、彼らのためにそこには何もありません。 #キャリアコーチはAIのインタビューとテストを拡大するための5つのヒントを共有しています