ギャラガー氏によると、調査対象となった米国の雇用主のうち、医療費を効果的に管理していると答えたのはわずか半数（52%）にとどまった。
ギャラガーの2024年米国身体的・精神的健康レポートに掲載された3,500以上の組織の幹部のほぼ全員、92%が、最近の更新時に健康保険の保険料の値上げを経験したと声明で述べられている。ほぼ4分の1が2桁の値上げを経験した。
専門医薬品の急激な値上げに対処するため、多くの企業が事前承認を含む利用管理を導入しており、半数以上の企業が減量薬の補償を体重管理プログラムへの継続的な参加と結び付けています。
「肥満や過体重に対する新しい治療法の利点は明らかだが、これらの薬に関連する莫大なコストは無視できない」と、ギャラガーの福利厚生および人事コンサルティング部門の CEO であるウィリアム・ジーベル氏は声明で述べた。「この課題をうまく乗り越えた雇用主は、福利厚生の設計に慎重なアプローチを取る傾向がある。たとえば、GLP-1 の処方費用を負担する前に、従業員に体格指数の基準値をクリアし、雇用主が後援する健康増進プログラムに積極的に参加することを要求するかもしれない。このような総合的な戦略は、より良い結果と従業員のエンゲージメントの向上につながる可能性が高い」
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ギャラガー氏は、雇用主が使用しているいくつかの戦術が効果を上げていると述べた。
調査対象となった雇用主の大半、80%が複数の医療プランを提供しており、健康貯蓄口座を備えた消費者主導型医療プランは最も成長の早いプランタイプの一つだと声明は述べている。HSAを備えた低コストの消費者主導型プランを提供している企業は約56%で、2020年から16パーセントポイント増加しており、従業員の関心も高まっている。これらの組織のほぼ4分の1、24%が、他のどのプランよりも多くの従業員をHSA付きCDHPに登録している。
声明によると、慢性疾患への取り組みや、従業員を特定の治療のための専門施設に誘導することを目的とした価値ベースの戦略も使用されている。雇用主の17％がギャラガーに対し、慢性疾患の治療のための処方薬の従業員費用を削減していると語り、14％が従業員に特定の治療のための専門施設を利用するよう奨励している。奨励金には自己負担額の削減、治療場所までの交通費の支給、またはその両方が含まれると声明は述べている。
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企業内でのメンタルヘルスサポートも課題となっており、70％の企業が従業員へのストレスや燃え尽き症候群の影響を懸念しているが、管理職が従業員をメンタルヘルスサポートサービスに紹介する態勢が整っていると答えたのはわずか42％だった。人事担当者や管理職向けのメンタルヘルスサポート研修は22％の組織で利用されており、2022年の調査から5ポイント増加していると声明では述べられている。
「意思決定者は従業員の多様なニーズを理解し、それをガイドとして従業員に魅力的な福利厚生を提供することが重要です」とジーベル氏は声明で述べた。「多くの雇用主が失敗しているのは、特定の福利厚生をいつ、どのように使用するか、またその価値を伝えていないことです。従業員が十分な情報を得て、利用可能な福利厚生を利用するために必要な情報を備えていることを保証することで、雇用主は従業員のエンゲージメントを向上させ、定着率を高めることができます。」
この物語は最初に クレインズ シカゴ ビジネス。