アルファからアダプティブへ: 新しいタイプのリーダーが、組織が不確実な世界をナビゲートするのを支援しています

産業革命の時代以来、世界はアルファビジネスのリーダーを賞賛し、称賛してきました。

独立心があり、行動志向であり、自分自身にも他人にも高い期待を持ち、時には威圧的な管理スタイルを持つこのようなリーダーは、企業の成功のための戦略を書いてきました。 実際、彼らは、 なりました 企業の成功のための戦略。 そして実際、今日よく知られる企業のほとんどはアルファリーダーによって設立されました。

しかし、リーダーの期待という観点から見ると、現代の労働力は 10 年前に比べてはるかに多様化しています。 人々はもはやお金のためだけに働くわけではありません。 彼らは成長と目的を求めています。 ミレニアル世代の労働力から始まったシフトは、Z 世代の到来により標準になりました。 彼らの動機は前の世代の人々とは異なり、異なる方法で導かれたい、そして他の人を導きたいと望んでいます。

過去 10 年間、劇的なテクノロジー革命に加えて、ビジネス リーダーとその組織は、地政学的不安、新しいハイブリッド ワーク モデル、世界的なパンデミック、不安定な経済を乗り越えなければなりませんでした。

リーダーたちがこれまで存在しなかった新たな複雑な課題に取り組む中、進化しないリーダーは創造的破壊の結果に直面しなければなりません。 実際には、 マッキンゼー は、2027 年までに S&P 500 に上場されている企業の 75% が消滅すると予測しています。

では、消滅する企業の一員にならないようにするにはどうすればよいでしょうか?

大きな変化と社会経済的不確実性の瞬間に、迅速に適応した業界や企業は急速な成長を遂げます。 賢明なリーダーは、変化が絶え間なく続くことを知っています。 適応力のあるリーダーは、会社のあらゆるレベルで機敏性を組み込んで、変化を乗り切るのに役立ちます。

アルファ リーダーシップ以上に、適応型リーダーシップが時代のニーズです。

適応的リーダーシップはスキルではありません。 それは考え方です。

「指揮統制」スタイルのリーダーシップを好むリーダーには多くの長所がありますが、共感、従業員の充実感とワークライフバランス、高い心の知能指数は通常その中にはありません。 そして、これらはまさに今日最も重要なスキルです。

適応型リーダーは、自分たちの有効性と成果に疑問を持ち、再評価し、進化するニーズに合わせて微調整し、調整します。 この管理スタイルでは、成長と価値に重点を置きながら、集団の進歩のために個人の回復力を優先します。 それは人々を可能にし、成功と失敗を共有し、従業員全体を連れて行き、組織のあらゆるレベルの個人に対応するだけでなく頼りにします。

対照的に、伝統的なアルファリーダーは、自信とコントロールへの欲求の中で、貴重な人材や重要な洞察を置き去りにする可能性があります。 彼らは、自分と同じような話し方や話し方をする人たちに囲まれていることが多く、その結果、周囲にさらに多くのアルファを生み出します。 この傾向は、多くの場合、長期的には持続不可能な一次元的な成長につながります。

本質的に、適応型リーダーは、いくつかの重要な方法で善のための力になりたいと考えています。

• すべての利害関係者の意見に耳を傾け、共通の未来を思い描きます。

• 共通の目標を達成し、協力して成功に向けて構築するために他の人に協力してもらいます。

• 創造的に実験し、持続可能な勝利を生み出すために大胆な行動をとります。

柔軟性と協調性は、適応型リーダーの重要な特質です。 彼らの成長マインドセットは、新しい働き方を受け入れ、新しいスタイルのリーダーシップを活用し、新しいテクノロジーを導入することにオープンであることから生まれます。 このようにして、彼らは要求することなく制御を命令します。

複雑さの中で成功する: 適応的なリーダーシップが勝利をもたらす

組織が成長するにつれて、ビジネスの目的を達成できなくなった冗長なプロセスや非効率なプロセスを手放すことが必要になることがよくあります。 新しいアイデア、新しい効率、新しい機会のためのスペースをいつ確保するかを知ることが重要です。

今日の大企業のほとんどは多世代の従業員を抱えており、全員が従業員や仕事にさまざまな報酬を求めています。 このようなさまざまな人々を団結させ、1 つの目標に向かって動機づけるのは簡単ではありません。 この世代間の力関係に加えて、労働力においては、公平性、ワークライフバランス、柔軟な労働文化、そしてより共感的で本物のリーダーを重視する傾向が強まっています。

ビジネスが真に機敏であるためには、何を維持し、何を変更する必要があるかを問うことを恐れてはなりません。

リーダーとして、個々に適応するだけでは十分ではありません。 上級リーダーやチームの責任者は、定期的に自分の方向性と成長を評価し、新しいアイデアを模索し、必要に応じて迅速かつ大胆に行動する必要があります。 従業員はあらゆる意見を受け入れるスペースを確保し、協力し、率直に学び、変化に対する準備ができていると感じなければなりません。

真に機敏になるためには、組織が従業員の総力を結集して取り組む必要があります。 リーダーの役割は、成功への道筋を確立し、進歩を測る指標や目標を選択し、各メンバーが独自の方法で成長に貢献できるようにすることです。

ウィプロが組織にどのように役立つかをご覧ください デジタル変革を加速し、より持続可能で回復力のある未来を構築する。

ティエリー・デラポルテ ウィプロの CEO 兼マネージング ディレクターです。