8年。キャンセルゼロ。不思議ではありません

スタートアップの世界では、変動は自然法則であると考えられています。当社は創業以来、自らの意思で会社を辞めた人は一人もいません。その背後にあるものは、健康プログラムとはほとんど関係がありません。

後ろから手を振っている従業員もいる。また、退職によって数カ月では埋められない穴が生じ、採用コストだけで考えられるよりもはるかに高額な費用がかかる人もいます。知識、ネットワーク、チームの力学、すべてが可能です。

Flexvelop は、2018 年に設立されたハンブルクに本拠を置くフィンテックです。ラップトップ、コーヒーマシン、医療機器などの中小企業向けの機器に融資を行っています。現在、私たちは創業期から成長期へと成長を遂げています。そして、時々私たちの内部で信じられないような一文が今でもあります。

それは、すべてのコラボレーションが永遠であるという意味ではありません。また、職業上または文化的に長期的に合わなかったときも別居しました。しかし、その違いは決定的です。従業員が辞めるとき、それはほとんどの場合、組織的なシグナルです。会社が辞めるなら、それは必要な戦略的決断です。どちらも起こります。影響を受けるのはそのうちの 1 つだけです。

では、具体的に何が違うのでしょうか？私たちの経験から、従業員のロイヤルティを体系的に強化し、ほぼすべての企業に適用できる 5 つの原則を導き出すことができます。

フィンテックは抽象的です。ピックアップする商品はありません。来て「ありがとう、よくやった」と言う顧客は一人もいません。フィードバックは何か問題が発生した場合にのみ行われます。何事もなかったかのように、きれいな契約が自動的に締結されます。

それはイライラするかもしれません。自分の仕事に対するフィードバックがすぐに得られないと、自分の仕事に対して感情的なつながりを築くことはほとんどできません。

これに対する私たちの答えはとてもシンプルなので、真剣に受け止めたくないでしょう。オフィスには機械式メーターがあるのです。顧客が当社のプラットフォームを通じて何かを融資するとすぐに、カチッという音が鳴り、金額が表示されます。すべてのトランザクションは、全員が仕事をしている間、室内でライブで行われます。四半期報告書のスライド 14 にはありません。

チームスピリットへの影響は小さくありません。チームは、自身のパフォーマンスに関する直接的なフィードバック ループを経験します。そしてそれは、その結果に対するあなた自身の認識の仕方を変えます。誇りとモチベーションを与えてくれます。

目標を設定し、道筋を明確にする

私はドイツ連邦軍で 12 年間将校を務めました。この時代の形成的なリーダーシップの概念はミッション戦術と呼ばれ、驚くべきことに民間組織にも応用可能です。

原則: リーダーは目標を設定し、ガードレールを設定します。目標をどのように達成するかは、状況に最も近い人々の責任です。戦闘では、中央で管理された決定が遅すぎて、すべての情報が利用できるわけではないためです。オフィスでも同じ理由で。

現在ソフトウェア開発の標準となっているスクラム フレームワークは、用語が異なるだけでまったく同じ原則に従っています。スプリントが順番です。チームが道を決める。

ただ実行するだけの人はいずれ去っていきます。所有権を持っている人が残ります。これは哲学ではありません – これは力学です。特に金融セクターなどのデリケートな業界では、すべてのステップを指示したいという大きな誘惑があります。価格: 平凡さと変動。

成長には既存のチームも含める必要がある

知識ベースの仕事で最も一般的な退職理由は給与ではありません。彼は「ここではそれ以上何も学んでいません。」

成長によってロイヤルティが生まれるのは、既存のチームがそれに伴って成長する場合だけであり、それを中心に新しいチームが構築されるわけではありません。すべての拡張、すべての新製品は、それに値する人により多くの責任を与える機会です。これを逃すと、まさに最も失いたくない人々を失うことになります。

作成を支援すると、ボーナスでは再現できない絆が生まれます

行動経済学にはイケア効果があります。人々は自分自身が作成に関わったものをより高く評価します。会社やプロセスにも同じことが当てはまります。

ワークフローを処理するだけの人は誰でも代替可能であると感じ、それに応じて行動します。一方で、製品やプロセスに影響を与えることを許可され、自分のアイデアが実際に実装されるのを見た人は、感情的な所有権を開発します。この識別はどんなボーナスにも勝ります。

そのため、短期的にはアウトソーシングの方が安価だったとしても、意識的に多くのものを社内で構築しました。チームが自ら作り上げたものは、守るものでもあります。それが私たちを団結させます。

リーダーシップはミッションステートメントではなく、小さなことに表れます

私が明らかに優れたマネージャーではないことが 1 つあります。それは、定期的に 1 対 1 のミーティングの時間を作らないことです。私のチームはこれを知っていますが、それは良くありません。しかし、チームが知っていることは、誰かが私にトピックを持ってきた場合、私はすべてを置き去りにするということです。私には自分のオフィスもドアもありません。私も他のみんなと同じように、広い仕事部屋に座っています。

リーダーシップはミッションステートメントには反映されません。それは行動に現れます。キッチンに行くときは、インターン生も先輩も含めて、誰かにコーヒーを持ってきてもいいですかと順番に聞きます。それはありきたりに聞こえます。しかし、そこには空気や優雅さはありません。そして、私がそうしているので、私が頼まなくても、他の人も自動的にそれをします。

おそらくこれを最もよく表している話は、私たちの建物の管理人が、正面玄関の前にタバコの吸い殻があると従業員から苦情を言ったことです。私はそれを自分で拾って投げ、冷静にチームに指摘しただけです。反応は明らかでした。影響を受けた人たちは、上司が自分たちの半券を手で拾い上げることに非常に不快感を抱いていたので、このようなことは二度と起こらないと確信しています。大騒ぎも、叱責も、メールも必要ありません。とにかくやってみよう – 鈍感さが鍵だ。これはどんな発表よりも効果的です。

変動は重要な数値です。彼女を一人の人間のように扱ってください。

ほとんどの企業では、従業員の定着率は最終的に HR フォルダに保管されます。これは戦略上の間違いです。人材採用、研修、生産性の低下、経験の損失など、出発ごとにかかるコストは、知識集約的な役割ではすぐに年収以上の額に達します。

従業員の退職が自然発生的に発生することはほとんどありません。通常、それらの前には、自発性の低下、参加の減少、コミュニケーションの減少など、明らかな初期の兆候が現れます。これらのシグナルを真剣に受け止めれば、誰かが退職を発表する前に対策を講じることができます。

従業員の定着は気持ちの良いプログラムではありません。高学歴の人々にこれまで以上に多くの選択肢がある市場では、これは真の競争上の優位性となります。これにより、チームが安定し、知識が保護され、スピードが向上し、コストが削減されます。それを管理タスクとみなしている人は、常に後任を探す必要はありません。彼はチームとともに成長できる。

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ハンス・クリスチャン・ストックフィッシュ博士

の創設者兼CEOです フレックスヴェロップ (ハンブルク)。フィンテックにより、中小企業は、毎月レンタルし、いつでも購入できる柔軟な設備資金調達が可能になります。その前は、ドイツ連邦軍で 12 年間将校を務めていました。