インクルージョンはプログラムではありません。これがシステムでなければならない理由です

Miro の Brigid Archibald と Greenbeam の Cia Kouparitsas が、女性の育成に関して中小企業が常に誤解していることと、代わりに何をすべきかについて話し合います。

何が起こっていますか： 労働力インテリジェンス プラットフォーム Greenbeam の CEO、Cia Kouparitsas 氏と、Miro の日本および APAC 担当副社長の Brigid Archibald 氏は、中小企業における女性の昇進に対する最大の障壁は、野心や能力のギャップではないと述べています。

これが重要な理由: 中小企業の経営者やスタートアップのリーダーにとって、才能ある女性の維持と育成は文化であり、商業的な問題でもあります。両首脳は、この修正は善意によるものではなく、意図的な設計によるものだと主張している。

テクノロジー業界の上級女性 2 人に、中小企業が女性の育成に関して間違っている点を尋ねると、答えは細部では異なりますが、方向性は一貫しています。問題は才能にあることはほとんどないと二人は言う。その辺のシステムです。

労働力インテリジェンス プラットフォーム Greenbeam の CEO である Cia Kouparitsas 氏と、Miro の日本および APAC 担当副社長である Brigid Archibald 氏は、どちらも同じ根本的な問題を指摘しています。それは、女性が実際に必要としているのは構造、知名度、そして積極的に扉を開く意欲のあるリーダーであるにもかかわらず、あまりにも多くの組織が励ましに頼っているということです。

デザイン上見える

オーストラリア、米国、英国、そしてアジア太平洋地域のテクノロジー ビジネスで 20 年以上の経験を持つクパリツァス氏にとって、出発点はリーダーたちが一貫して過小評価しているものだと彼女は言います。

「あまりにも多くの女性が、成功や進歩が実際にどのようなものかを明確に理解せずに、身を乗り出すように言われています」と彼女は言います。 「私たちは、期待を明確にし、能力を完全に可視化することで、この状況を変えることを目指しています。」

Greenbeam では、すべての役割に、透明性のあるスキル ベンチマーク、パフォーマンス データ、および明確に明確化された責任を伴う、定義された成功プロファイルが適用されます。目標は、昇進に関する会話を主観的な判断から証拠に移すことです。

「昇進に関する会話を主観的な議論から証拠に基づいた議論に変え、曖昧さと偏見を取り除きます」と彼女は言います。

アーチボルド氏はテクノロジーの観点から同様の立場をとっている。 Miro では、プラットフォーム自体が同じ原則を反映するように設計されており、匿名化された入力などの機能により、躊躇する可能性のある声が確実に聞こえ、そのメリットに基づいて認識されるようになります。

「ミロ キャンバス上のすべての投稿は平等に扱われます」と彼女は言います。 「匿名化された入力などの機能により、ためらいがちな声が確実に増幅され、チームメンバー全員がオープンに洞察を共有できるスペースが生まれます。」

ミロのすべてのリーダーは、指導、ストレッチ プロジェクト、スポンサーシップ、戦略的会話における可視化に至るまで、従業員の能力開発の機会を特定して創出する責任がある、と彼女は付け加えました。

メンターシップよりもスポンサーシップ

両指導者は、あまりにも多くの中小企業経営者が見落としていると考えている違いを強調している。メンターシップとスポンサーシップは同じものではなく、この 2 つを混同すると代償が伴います。

「メンターシップは貴重ですが、中小企業や新興企業の女性にとって、スポンサーシップはさらに重要です」とクパリツァス氏は言います。 「励ましだけでも自信は生まれますが、スポンサーシップが本当のチャンスへの扉を開きます。」

彼女の定義では、スポンサーシップは積極的かつ具体的なものです。それは、無理のない任務を主張し、意思決定者を紹介し、女性に戦略的かつ商業的な会話に早期にアクセスできるようにすることを意味します。

「商業リテラシーはスーパーパワーです」と彼女は言います。 「成長を促進する手段を理解すればするほど、より大きな影響を与えることができ、その可能性がより認識されるようになります。」

特に急成長を遂げているスタートアップ企業では、才能のある女性がキャリアの途中で失速する可能性があると彼女は警告する。それは、能力のギャップによるものではなく、単に進むべき道が決して可視化されていないからである。

アーチボルドは、日常の文化と会議の実践というレンズを通して、同じ課題を捉えています。効果的なメンタリングは、目の前の人物を真に理解することから始まる、と彼女は主張します。

「女性を効果的に指導するには、チームメンバーのことを真に知ることから始まります」と彼女は言います。 「彼らの野心、強み、動機、そして彼らが直面する障壁を理解することで、彼らの成長を真にサポートする能力開発の機会を生み出すことができます。」

彼女はまた、デフォルトで最も大きな声をあげるのではなく、参加者を分散させる会議の儀式の重要性も指摘しています。事前に議題を共有することで、人々が平等の立場で準備し、貢献する余地が得られる、と彼女は言います。

誰も見ていない作品

コウパリツァス氏が提起するより具体的な観察の 1 つは、小規模な組織では常に認識されない貢献のカテゴリーに関するものです。女性は、新入社員の指導、プロセスの文書化、利害関係者の関係管理など、安定化を図る仕事を引き受けることが多いと彼女は指摘する。これらの貢献は組織が実際に機能するために不可欠ですが、報われる仕事であることはほとんどありません。

「スポンサーは、これらの貢献が確実に認識され、評価され、キャリアアップの一環として活用されるようにすることができます」と彼女は言います。中小企業のリーダーに対する彼女のアドバイスは直接的です。 「誰かが助けを求めてくるのを待ってはいけません。才能のある人材を発掘し、支援し、成長への目に見える道筋を立てることに積極的になりましょう。」

アーチボルド氏は、変化の速い環境やプレッシャーのかかる環境では過小評価されがちだと考える文化的な側面を加えています。リーダーは好奇心の文化を積極的に奨励し、なぜやらないのかを問う余地を作り、完璧主義よりも学習を優先すべきだと彼女は言う。

「完璧主義ではなく学習を奨励することで、特に才能のある女性がためらいによって足を引っ張られる可能性がある、変化の速い環境やプレッシャーの高い環境において、恐れることなく前進することができます」と彼女は言います。

彼女はまた、単一の関係を超えて女性を組織内外の男性および女性のメンターと結びつけ、視野を広げ、ネットワークを拡大し、開発を加速するメンターシップを提唱しています。

両リーダーのスルーラインは同じ。コウパリツァスに最もインスピレーションを与えているクライアントは、かつて自らが運営しなければならなかったシステムを積極的に再設計し、権力への近さではなく能力に進歩が結びつく組織を構築している人事およびテクノロジーのリーダーたちだ。

「パフォーマンス基準が透明で、進歩が証拠に基づいている場合、従業員全員が成功とはどのようなもので、それを達成する方法を理解しています」と彼女は言います。 「この明確さにより、定着率が向上し、リーダーシップのパイプラインが強化され、説明責任と公平性の文化が促進されます。」

アーチボルドはそれを簡単に言います。 「多様性が奨励され、育まれると、組織全体が繁栄します。」中小企業のリーダーにとって、それが最終的に両女性が主張している主張だ。女性のための目に見える、構造化された包括的な道筋を構築することは、ビジネスを経営するという実際の仕事と並行して行われるプログラムではありません。それが本当の仕事だ、と二人は信じている。

ストーリーの最新情報を入手してください リンクトイン、 ツイッター、 フェイスブック そして インスタグラム。