高齢者は退職前に雇用主にこれについて尋ねる必要があります

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2025 年の高齢者の権利改革では、雇用主に対する新たな義務と、退職が近づいている従業員に対する新たな権利が導入されます。

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キャリアの終わりを迎えた従業員には特別な権利がありますが、多くの従業員はまだこれらの制度の存在を知りません。それでも、義務的な面接と調整の可能性との間に、シニア層は職業上の活動の最終年について交渉するためのツールを持っています。

知っていましたか？したがって、企業は従来の専門的な面接に加えて、上級従業員向けの特別な面接を企画する必要があります。この義務は、その規模に関係なく、すべての構造物に適用されます。これらの面談は、従業員と雇用主の両方にとって、退職への移行を予測し計画する機会となる必要があります。

いつ行われますか?また、他の面接と置き換わりますか? 2025 年の高齢者法によって修正された労働法は非常に明確です。この「専門職キャリアの終わり」面接は追加的なものであり、従来の年次面接や 4 年ごとに実施される専門職面接に代わるものではありません。そのため、この新しい面接は、すでに中途採用向けに実施されているものと似ており、中途健康診断後2か月以内に実施する必要がある。

この新しい会議は何のためにあるのでしょうか? 58歳から59歳の間で加入が義務付けられており、従業員の60歳の誕生日までの2年間に組織する必要があります。労働法は現在、この面接で「雇用を維持するための条件とキャリア終了後の調整の可能性、特にパートタイム勤務や段階的退職への切り替えの可能性」に言及しなければならないと規定している。この面談により、確実な退職予測スケジュールを立て、労働時間の調整について具体的に話し合うことが可能になります。したがって、従業員は希望に応じて、突然の活動停止ではなく、段階的に退職に移行するよう交渉することができます。

まさに、このインタビューは、累進退職制度について議論する理想的な瞬間となる可能性があります。 2023年以降、雇用主は従業員による累進退職の申請を恣意的に拒否することができなくなりました。彼は今、会社やサービスの活動継続への影響、あるいは当該ポジションの採用における客観的な困難を引き合いに出して、自分の拒否を正確に正当化する必要がある。したがって、上級従業員は、雇用主からフィードバックを受けず、退職前の最後の数年間に行われたやり取りの書面による記録を保管しない場合は、これらの面談を明示的に要求する必要があります。