欠員500名、司法ゼロ：法務人権省は職員を無視

1. 欠員500名の公表と必要な議論

法務人権省の欠員500名を補充するための内部競争の開始の発表により、公務員の昇進とカテゴリーの更新をめぐる議論が再燃している。この措置は前進として提示される可能性があるが、蓄積されたキャリア責任の構造的問題に効果的に対応するのか、それとも限られた範囲の特定の解決策にすぎないのかを疑問視する必要がある。

欠員の数がいかに多くても、専ら欠員の解消に基づいた対策は問題の根本には対処しておらず、その影響を部分的に管理することに限定されています。

2. 行政における推進: 単なる行政行為を超えたもの

現代の行政において、従業員の昇進を単独の行政行為や短期的な政治的決定として扱うことはできません。これは構造化プロセスであり、永続的な財政的影響と国家予算への累積的な影響をもたらします。

Allen Schick (1998) は、人的資源政策は国家の効果的な財政能力と一致している場合にのみ持続可能であると主張しています。著者によれば、経済的現実から切り離された意思決定は「見かけ上の解決策」を生み出し、それがすぐに予算や制度上の新たな圧力源となるという。

したがって、いかなる促進政策も、公的機関の効率性、公平性、信頼性を損なうというペナルティを覚悟の上で、厳格な予算計画を立てなければなりません。

3. キャリア責任の概念と司法官の現実

キャリア上の負債は、法定権利の蓄積、つまり、法的に予見されていたにもかかわらず、時間が経っても実現しなかった昇進や昇進などの結果として生じます。司法官の場合、この責任は深く根付いており、長年にわたる延期と暫定的な解決策によって養われています。

OECD (2016) は、この状況を組織の人的資源責任として指定しており、適切な財務計画の欠如により履行されない法定権利の蓄積として理解されています。この責任は部分的な対策では解消されず、むしろ時間の経過とともに悪化します。

他省庁での最近の例は、この現実を裏付けています。内務省では、12,000 人を超える職員を擁する機能基盤があるにもかかわらず、内部競争での欠員が限られているため、警察および行政職員のキャリアアップに大幅な遅れが生じていました。 25,000人以上の教師と技術者を擁する教育省では、年次固定欠員を割り当てても昇進に対する累積責任を軽減できず、その結果、不満が広がり、場合によっては停止が発生した。これらの事例は、たとえ多数の欠員があっても構造的負債を解決するには十分ではないことを示しており、統合された財務計画の必要性が強化されています。

4. 固定欠員ベースのアプローチの限界

非公開求人数の以前の定義には、次のようないくつかの制限があります。

1. 限られた従業員グループのみに利益をもたらし、大部分の従業員は昇進プロセスから除外されます。

2. 既存のカテゴリー、レベル、勤務期間の多様性を無視する。

3. 一部の従業員を昇進させ、他の従業員を客観的に同様の状況に置くことで、内部不平等を再現します。

Aaron Wildavsky (1986) が強調しているように、公的予算は合理的な選択と資源の公平な配分の手段です。これらの選択が連結財務データに基づいていない場合、それらは恣意的な決定になります。

5. 必要な代替案: 給与基金会計と段階的計画

本格的な昇進政策は、以下を考慮して必要な給与資金を計算することから始めなければなりません。

対象となる従業員の総数。

現在のカテゴリーと次のカテゴリーの間の給与の差。

これらのプロモーションによる月次および年次の財務上の影響。

この演習の後、セクターの実際の予算能力を定義し、明確で透明な基準に基づいて時間をかけて配分される、段階的で進歩的かつ持続可能な計画を確立することが可能になります。

このアプローチは、Denhardt and Denhardt (2015) によって擁護されたグッドガバナンスの原則と一致しており、これによれば、行政は責任、予測可能性、正義をもって集団の利益に奉仕しなければなりません。

6. 優れたガバナンス、公平性、組織の信頼性

たとえ多数の欠員があったとしても、部分的な措置は組織の信頼性を弱め、交渉プロセスに対する従業員の信頼を損なう。中期的には、これらの慣行は労働紛争、ストライキ、要求サイクルの繰り返しを引き起こす傾向があります。

機能の安定が法的安全性と公共サービスの質の条件である司法分野のようなデリケートな部門では、キャリア管理を即席で行うことはできません。

7. 最終的な考慮事項: 象徴的な解決策から構造的な応答まで

結論として、500 名の欠員を確保することは、前向きな姿勢として受け止められるかもしれないが、法務人権省の職員のキャリアの責任を解決するものではない。この課題は構造的なものであり、同様に構造的な対応が必要です。

公正なプロモーションとは、厳密に計画を立て、透明性を持って会計処理し、責任を持って決定することを意味します。法の支配を主張する国家は、欠員の発表に限定することはできません。財政的な持続可能性、管理上の公平性、長期的なビジョンを持ってキャリアの負債を解決することが不可欠です。

内務省と教育省の例は、たとえ多数の欠員があったとしても戦略計画に代わるものではないことを示しています。 SOJA とすべての従業員にとって、解決策には具体的な対策ではなく、構造的かつ財政的に持続可能な政策が含まれます。