5 年以上続いた病気の後、サブリナさんは再び仕事を探す準備ができていました。 「かなり長いプロセスを終えたばかりだったので、応募の敷居は非常に高かったです」とティルブルフ在住の 44 歳の男性は言います。
彼女は UWV のイベントで偶然、探していたアクセシビリティを見つけました。これは、雇用主と求職者がアクセスしやすい方法で互いに連絡できるようにするために、HBO/WO インスピレーション ウィーク中に開催されました。 「ピッチの作り方についてのワークショップに参加しました。その後、『ブラインドオーディション』で自分でそれを実践させてもらいました。」
言い換えると;少なくとも40人の未知の雇用主とのオンライン会議。サブリナを含む全員がカメラをオフにして会議に参加しました。彼女の売り込みに基づいて、雇用主はカメラをオンにするかどうかを選択できるようになる。このようにして、履歴書や候補者に関する事前知識がなくても、興味があれば候補者に「頼る」ことができます。
失うものはほとんどない
アクセス可能ですか?彼女によると、確かにそうだったそうです。しかし、だからといって興奮が薄れるわけではありません。 「目の前に誰がいるか分からない。それがエキサイティングだった。同時に、失うものはあまりなく、勝つことしかできない。」
結局、この方法は彼女にとって実際にうまくいきました。 「自分自身に集中することもできます。画面が黒いので、少しの安らぎも得られます。向かいに座っている人に気を取られることもありません。」
こうしたタイプのアクセス可能な会議はまさに求職者が必要としているものであるとUWVは新しい報告書から結論付けています 数千人の求職者を対象とした調査。この「ブラインド」アプリケーションもその目的のために作成されました。 「写真なし、履歴書なし、偏見なし」と代理店はこの取り組みについて書いている。
雇用主としての応募書類に名前、年齢、性別、写真を記載しないように依頼することで、偏見を避けることもできます。これを客観的に適用するといいます。これはUWVのブラインドオーディションとは異なります。
Suzan de Winter-Koçak 氏によれば、出願手続きにおいて客観的な適用がより頻繁に適用されるべきである。彼女はヴァーウェイ・ヨンカー研究所の上級研究員です。 「手順はより客観的になる必要があります。人々は自分に似た人物とクリックすることがよくあります。これは、同じ『種類』の人物をより頻繁に雇用することを意味します。」
申請手続きにおける差別
専門家によると、これは差別にもつながる可能性があるという。 「多くの職場環境が白人であると仮定すると、有色人種や移民の背景を持つ人々が申請手続きで差別される可能性がある。」
しかし、客観的に適用することはこの問題の聖杯ではないと調査機関TNOは結論づけています。アプリケーションの後の段階ではほとんど影響しません。 「客観的な申請書を提出した後も、どこかに出頭する必要があります」とTNOのロナルド・デッカー氏は説明する。
「それでも、彼らはあなたが男の子か女の子か、あるいはあなたの民族的背景を知ることができます。手紙の段階でその客観性を適用するだけでは、不当な差別を防ぐには十分ではありません。」
デッカー氏によれば、これはこのアイデアを完全に捨てるべきだという意味ではないという。 「後の段階では、不当な差別を防ぐ方法を適用することもできます。」たとえば、TNO は、「バイアスのない」 AI プログラムによって、より公平な申請手続きを提供するプロジェクトに取り組んでいます。
4 つの歪んだ雇用主
最終的に、UWV自体を含む4人の雇用主がサブリナのために「働いた」。 「悪くないスコアだと思う」とサブリナは言う。雇用主には、フォローアップ面接のスケジュールを立てるのに 48 時間の猶予が与えられました。成功し、9 月から UWV で雇用専門アナリストとして働いています。
「私は今でも UWV で働くことを楽しんでいます。特に病気で何年も仕事を離れていた後です。」
仕事に応募する際に AI を使用する応募者、特に若者が増えています。それでは、志望動機書には実際には何が書かれているのでしょうか？
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#彼らが走るかどうか楽しみだ
2025-12-21 14:54:00