テクノロジーが雇用市場をどのように破壊したか

2024年7月、マグダレナ・ロビンソンはメディア代理店の人材獲得担当副社長の職を解雇された。このニュースはショックだった――誰から見ても彼女は順調だった――しかし、彼女は希望の兆しを感じた。おそらくついにキャリアを休止する時期が来たのかもしれない。彼女は年末の休暇を取り、夫と10代の娘との余分な時間を満喫した。それから彼女は始めました 仕事に応募する 1月に。

11 か月が経過し、300 件の応募があったにもかかわらず、まだ 1 件もオファーがありません。

「今何が起こっているのか分かりません」と彼女は私に言いました。彼女は評判の良い雇用主と並ぶ素晴らしい履歴書を持っており、より大きな肩書きへの着実な昇進を続けています。そして、採用担当幹部として、彼女は現代の雇用市場を乗り切る方法を知っていると考えていました。それは彼女の年齢でしたか？彼女の経験は？彼女のアプリケーションが人間に到達する前に、ブラックホールがすべてを吸い取ってしまうのでしょうか？ 「私は自分の職業人生で何をしてきたかを考えます」と彼女は言います。 「そして私は、そうですか？ それ 無職？」

これは、私が過去 2 年間に話した何十人もの求職者から聞いた質問です。彼らは実績があり、物事をはっきりと述べており、まさに企業が求めていると主張している種類の候補者のように見えます。なぜこれほど多くの人が経済的に苦しんでいるのか 低い失業率?

説明の 1 つは、現在の市場の異常な性質です。多くのビジネス 人員過剰のため採用を停止した パンデミックの影響で、特にホワイトカラーの求人が少なすぎるため、 中間管理職 役割。しかし、採用減速だけでは、ホワイトカラーの就職活動がどれほど地獄になっているかを把握するのに十分ではない。何かもっと深いことが起こっている。

その中心となるのは、ロビンソンの申請数 300 件です。数年前なら、そのような数字を聞いて私は愕然としたでしょう。今では、まったく普通のことです。最近話をした他の2人は、1000件以上の役職に応募したと語った。

状況がどれほど悪化しているかを確認するために、私は採用ソフトウェアの大手プロバイダーの 1 つである Greenhouse にデータを調べてもらうように依頼しました。前四半期の求人には平均 242 件の応募があり、失業率が同等の水準にあった 2017 年のほぼ 3 倍に達しました。つまり、誰かが今日履歴書を提出したとしても、実際に仕事を獲得できる可能性は 0.4% と非常に低いということになります。 (それはあくまで 平均 仕事。有名な雇用主では、確率はさらに悪くなる。）2025 年の仕事に応募することは、統計的には履歴書をブラックホールに投げ込むのと同じだ。

これほど多くの候補者の中から選べるということで、雇用主はこれを喜ぶだろうと思うでしょう。しかし、彼らも同じようにイライラしています。採用担当者は大量の履歴書を抱えており、その多くは採用する役割にまったく適格ではない人々からのものであり、大量の履歴書を整理する能力がまったくありません。その結果、危険なものよりはるかに危険なものが生まれます。 雇用不振。麻痺状態にまで行き詰まり、雇用市場は機能していない。

グリーンハウスのダニエル・チャイト最高経営責任者（CEO）は「現状に満足している人はいない」と語る。 「テクノロジーで何かが壊れました。」

市場が過密状態に陥り機能しなくなったのはこれが初めてではない。経済学者はそれを「渋滞」という名前で呼んでいます。大きな市場はより良いマッチングを生み出す可能性を秘めていますが、完全な混乱に陥る傾向もあります。

「混雑は多くの市場の悩みの種だ」とスタンフォード大学のノーベル賞経済学者アルビン・ロス氏は言う。彼は学生と学校、臓器提供者と患者、病院と新しい医師をより適切にマッチングさせるためのプログラムの設計に貢献してきた。 「成功するマーケットプレイスは、混雑を克服するために懸命に戦わなければなりません。」

オンラインデートというロマンチックな求人サイトの初期に何が起こったのかを考えてみましょう。無限に思えるほどの潜在的なパートナーにアクセスできるようになった男性たちは、最もセクシーな女性の受信箱に大量のアクセスを送りました。圧倒された彼女たちは返事をしなかった。そこで男性たちはさらに多くの女性にメッセージを送り、何度でも使い回せる一般的な「やあ」を送った。女性たちはそれをさらに嫌がりました。結果？スパムと拒否の悪循環。愛を見つけた人はほとんどいませんでした。

過去 30 年間にわたり、同様のことが労働市場で展開されてきました。インターネットが登場する前は、求職者は新聞の広告に目を通し、キンコーズに行って履歴書を印刷し、郵送してから返事が来るまで数週間、あるいは何か月も待たなければなりませんでした。 Monster や CareerBuilder のような求人サイトは状況をすべて変え、求人情報を 1 つの検索可能なフォーラムに一元化し、人々がその場で応募できるようにしました。それ以来、電子メールによる求人アラートから LinkedIn の簡単応募ボタンに至るまで、あらゆるイノベーションにより、応募はさらにシームレスになりました。しかし、その利便性は、人々がより多くのアプリケーションを送信することにもつながりました。採用担当者は、わずか数秒で履歴書をざっと読む方法を学び、流入に追いつこうと努めた。

Greenhouse では、応募者と採用者の比率は現在 500 対 1 で、4 年前の 4 倍です。

Chait氏によれば、転換点は、企業が採用にブレーキをかけたちょうどそのタイミングでChatGPTが登場したときに訪れたという。コールバックの減少に直面した候補者は、ボタンをクリックするだけで履歴書とカバーレターを各求人にカスタマイズして、より多くの応募を獲得するために AI に頼ることになりました。配備されている人もいます 一括申請するボット 彼らに代わって。 Greenhouse の最近の調査では、候補者の 74% が就職活動で AI を使用していると回答しました。の 量の急増による競争の激化 それぞれの仕事に対してさらに関心が高まり、人々はより広い網を投げ、自分にはあまり適していない役割に応募するようになりました。

一方、採用担当者は単独で洪水を管理することになった。そして、ホワイトカラーの低迷で企業が人事チームを縮小するにつれて、仕事量は増大するばかりでした。 Greenhouse では、応募者と採用者の比率は現在 500 対 1 で、4 年前の 4 倍です。限界に達した採用担当者は緊急トリアージに頼った。たとえば、最初の 100 件の履歴書だけをざっと読んだり、紹介を受けた候補者だけを検討したりした。その代償として、非常に多くの適格な候補者を逃すことになる。そのため、ますます多くの企業から奇妙な意見を聞くようになりました。熱心な応募者は不足していないのに、依然として良い採用者を見つけるのに苦労しているということです。

「より多くのアプリケーションを安価に送信できるようにする力は、多くのアプリケーションを迅速に処理できるようにする力よりも速く働いています」とロス氏は言います。 「私たちは渋滞に陥っています。」

チャイトさんは 2022 年後半から危険信号に気づき始めました。しかし、彼が次のように考えたのを覚えているのは昨年のことでした。 本当に グリーンハウスのデータ、求職者調査、顧客との会話など、突然危機があらゆるところに現れました。そこで彼はスタッフを集めて、考えられるすべての解決策を試みました。

最初の 1 つは、候補者が Greenhouse の顧客への応募を管理できる新しい Web サイトでした。そこでは、人々が月に 1 件の応募を特に希望する仕事としてマークできる、Dream Job と呼ばれる機能が導入されました。採用担当者は資格のある応募者だけを求めているわけではない、という考えです。彼らは、ワンクリックで応募してくる大勢の人々の中で、実際にオファーを受け入れる可能性が高いほど真剣な人は誰なのかを知りたいと考えています。

オンラインデートをする人は、このコンセプトを Hinge の「バラ」、または Tinder の「スーパーライク」として認識するかもしれません。 画期的な研究 マーケットデザインにおいて。 Dream Job は 6 月に開始され、初期のデータは有望です。雇用主は Dream Job の応募者を標準応募者の 5 倍採用する可能性が高かったのです。

人間は、機械が苦手とする多くのことをまだ得意としています。私たちは、自分が誰に似ていて、誰を好きになるべきかを理解するように配線されています。アルビン・ロス、ノーベル賞受賞経済学者

求人市場の他の仲介業者も独自の解決策を試みている。たとえば、LinkedIn は、Top Choice と呼ばれる独自の「バラ」をプレミアム会員に導入しました (Top Choice の候補者は、採用担当者のメッセージを受け取る可能性が 43% 高いとプラットフォームは述べています)。また、候補者が検討している役職との適合性が高、中、または低であるかどうかも表示されます (適合性の低い候補者には、「他の仕事を探してみてください」と優しくアドバイスされます)。そして今年は、EasyApply の提出に対する 1 日あたりの制限をテストしています。

こうした措置は窮地を救ってくれるかもしれないが、私にとっては切断された手足に絆創膏を貼るようなものだと感じる。の時代に AI によって生成された大量のアプリケーション企業は、候補者を大規模に評価できるツールを持たない限り、追いつくことはできません。そしてこれまでのところ、そのようなツールは不足しています。

求職者は現在、雇用主が既に AI を利用して求職者を拒否していると広く信じています。実際、私が話を聞いた企業の多くは、差別的な雇用慣行を禁止する規制に抵触するのではないかと恐れ、AIスクリーニングの導入を躊躇していた。彼らの警戒心は当然だ。すでに求職者グループが、AIを活用したテクノロジーが高齢の候補者を不当に排除しているとして、ワークデイを訴えている。 5月、連邦判事はこの訴訟を集団訴訟として進めることを許可し、より多くの人が訴訟に参加する道を開いた。ワークデイの広報担当者は電子メールで「われわれは訴訟の申し立てを否定する」と述べた。 「当社の製品は、AI 対応かどうかにかかわらず、人間の意思決定に重点を置き、お客様がこの増加する応募者の管理を支援できるように構築されています。」

グリーンハウスは異なるアプローチを取っています。あらゆる求人について、採用担当者が基本的にシステムに探している候補者の種類を教え、どの属性が最も重要かをランク付けできるツールをテストしている。同社は来年、より幅広い顧客にこのサービスを展開する予定だ。 「私たちは、アルゴリズムを使用してそれをより迅速に実行できるよう支援します」と Chait 氏は言います。 「しかし、誰を見るべきかを教えてくれる秘密の温室アルゴリズムがあるわけではありません。」

それがうまくいけば、非常に多くの資格のある履歴書が埋もれている現在の市場が改善される可能性があります。それでもなお、採用担当者は自分たちが何を求めているのかを理解しており、彼らが求めているものは実際に会社が必要としているものであると仮定している。さまざまな労働市場の研究にキャリアの多くを費やしてきたロス氏は、誰を雇用するかを決定する方法について、まだ理解できていないことがたくさんある、特にその決定の背後にある直観については、ソフトウェアでは再現するのが難しいと指摘する。 「人間は、機械が苦手とする多くのことをまだ得意としています」と彼は言います。 「私たちは、自分が誰に似ていて、誰を好きになるべきか、そして誰がチームにいて、誰がチームになれる可能性があるのかを理解するように配線されています。」

採用担当幹部のロビンソンは、キャリアを通じてまさにその直感を誇りに思っていました。彼女にとって、優れた採用は資格情報の機械的な公式から生まれるものではありません。重要なのは、候補者が誰になり得るかという可能性を認識することです。 「『ああ、すべてのボックスにチェックを入れなければいけない』と言うほど、狭量になってはいけないのです」と彼女は言う。

今、テーブルの反対側にいる彼女は、誰かが自分の中にそのような可能性を見出してくれることを切望している。しかし、拒否されるたびにその希望を持ち続けることがますます難しくなり、この壊れた雇用市場で彼女は永遠に待つわけにはいきません。今のところ、娘がフィギュアスケートを辞めなくても済むように、彼女は食料品店に就職している。 「提供していたものを提供できないことに心が張り裂けそうです」とロビンソンさんは言う。 「ただ働きたいだけなんです。」

これは私です Business Insider の主任特派員です。