あなたの会社の健康保険に不満？あなたの雇用主は気にしないかもしれません。

サラシンガー、BA ’93、および ジェフリー・ペファー、博士号’72、両方とも組織行動の教授 スタンフォード大学ビジネス大学院、医療政策と人事を研究します。彼らはまた、スタンフォードの教員およびスタッフの人事委員会に勤務しており、大規模な組織が従業員の健康計画についてどのように決定を下すかについての直接的な見解を与えています。

数年前、多くの議論の後、大学は健康保険プロバイダーを変えました。その後、Pfefferは、「私は言った、「これらの人々は約束をした。フォローアップはあるのか？」そして、人々は私がナッツのように私を見ました – なぜ、なぜあなたはそれをするのですか？」

一連の新しい論文では、シンガーとPfefferは、雇用主がどのようにヘルスケアの利点を選ぶか、そしてこれらの頻繁に巨大な支出が従業員のニーズを満たしているかどうかを確認するためにフォローアップするかどうかを詳しく見ていきます。彼らの以前の研究と彼ら自身の経験に基づいて、歌手とPfefferは彼らの発見が落胆することを期待していました。 「しかし、私たちはそれがこれほど悪いことに気づいていませんでした」と、スタンフォード医科大学の健康政策の教授でもあるシンガーは言います。 「代理店の不在は印象的でした」とPfefferは同意します。

彼らの調査結果は、50人以上の従業員を抱える米国の組織の代表的なサンプルに送られた調査に基づいています。企業に、健康保険プランを選択し、それらの計画の価値とパフォーマンスを評価し、従業員のコストを削減し、価値を改善しようとし、従業員にフィードバックを求めたかどうかを尋ねました。約225社が回答しました。

それ以来、PfefferとSingerはデータをふるいにかけ、一連の論文でそれを解析してきました。 初め 二、今年初めに公開された、雇用主は、これらの決定を下す際のメンバーの経験と、彼らが提供する測定と管理監視の説明責任をどれだけ強調するかを調べます。法律教授と共著した今後の記事 バラク・リッチマン ジョージ・ワシントン・ローの エイミー・モナハン ミネソタ大学ロースクールの中で、従業員の福利厚生を管理する際に、従業員退職所得セキュリティ法（ERISA）の下で企業が受託者義務をどの程度満たしているかを分析します。答え：ほとんどの場合、それほどうまくいきません。

不健康な関係

アメリカ人の58％は雇用主が後援する健康保険に依存していますが、アメリカの企業は従業員の医療オプションを改善するために驚くほどほとんど行っておらず、この多大な費用を適切に追跡しています。そして、彼らがしている小さなことは、現在の法律の下では不十分であるかもしれません。

シンガーとPfefferの調査の企業の3分の2以上が、福利厚生コンサルティング会社を使用して計画を選択することを報告しました。これらのコンサルタントから助言された雇用主は、従業員が質問に答えて費やさなければならない時間や、高すぎるためにケアを遅らせる可能性があるかどうかなど、管理のコストなど、政権のコストなど、金銭的な考慮事項を強調しました。企業の3分の1以上が、複数の保険会社に見積もりを要求したり、価格の比較を行ったりすることを気にしませんでした。

また、説明責任の驚くべき欠如もありました。管理には、特に品質の動きには原則があります、とPfeffer氏は説明します。測定しないものを管理することはできません。調査した企業の3分の1以上が、健康計画の経験について従業員にフィードバックを要求することはありませんでした。 （これは、シンガーとPfefferに、福利厚生契約に署名した後、管理者が約束を確実にしていることを確認するように依頼した雇用主には、平均して、調査にリストされているパフォーマンスメトリックのほぼ3分の2が測定されなかったと依頼したコンサルティング会社の代表者によって裏付けられました。最も測定された、および管理されているメトリックは、雇用主がどれだけの健康上の利益がかかるかでした。従業員への影響は、それがまったく評価された場合、二次的でした。

シンガーとPfefferの主張は、健康上の利点の測定と管理の欠如が、雇用主が後援する健康保険のコストがインフレよりも大幅に速く上昇している理由を説明するのに役立ちます。また、企業は、ERISAの下で慎重な受託者ではないという訴訟のリスクにさらされており、法的には、利便性や下位線ではなく、医療計画の参加者と受益者のためにのみ行動することを求めています。

Pfefferが見つけたように 以前の研究、より健康な従業員はより幸せな従業員です。彼らはより生産的です。彼らは病気に電話する可能性が低く、会社にとどまる可能性が高くなります。明らかに、従業員のヘルスケアの世話をすることは、企業の最大の利益です。それで、なぜそんなに多くの企業が気にしないように見えるのでしょうか？

「強引な降伏」

シンガーによると、いくつかの理由があります。主要なのは、保険業界が数千の計画を提供するいくつかの大きなグループに統合されたことです。健康保険との契約のプロセスはナビゲートするのが難しく、契約自体はほとんど透明性を提供しません。企業は、サービスの構築、販売、提供など、他のことで忙しいです。既存の主な理由です。したがって、人事部門は、サードパーティの仲介者に計画を選択する責任を委任します。そして、歌手が言うように、それらの仲介者は、「彼らが自分自身のために多くのお金を維持できるようにする方法で契約します」。

これにより、企業の幹部と人事マネージャーは絶望的に感じます。 「これをすべて監督している人々と話すとき、「何も変わらない、これは不可能な問題であるという感覚があります。そして、彼らが不可能とみなす問題を攻撃することで組織でキャリアを積んだことはありません。

歌手であるPfefferとGW Lawの同僚であるBarak Richmanは、最近、一部の雇用主がより積極的である理由と、他の多くの人が失敗している間、健康給付の提供を改善するために進歩を遂げた理由を確認するために、一連のケーススタディに着手しました。

現在審査中の新しい論文は、サイズ、産業、およびその他の人口統計学的要因が、どの雇用主が健康上の利点を監督するより良い仕事をしているかに影響しないことを示しています。代わりに、それは企業行動です。より効果的な企業では、人事部門は従業員に自分の経験について尋ね、健康の文化を築こうとします。言い換えれば、これらの雇用主は彼らが気にかけていることを示しています。

これは、SingerとPfefferに、企業が従業員のヘルスケアオプションを測定、管理、改善することが完全に無力ではないことを示唆しています。 「それは思いやりと健康に戦略的に焦点を当てる必要があります」とシンガーは言います。 「それはそれと同じくらい簡単です。」