パー ロマン・ベンダビッド
多くの従業員は現在、個人的な優先事項とより互換性を高めるために、生活の中で仕事の場所を再調整することを目指しています。この観察は、雇用主へのコミットメントの堅実さに疑問を投げかけることにつながります。いくつかの手がかりのビームは、実際により低い愛着を証言しています。したがって、企業に属するという誇りの指標は20年で大幅に減少しましたが、辞任の数は2015年以降、活動的な人口の成長よりも速い速度で増加しています。
アレクサンダー・ミルズは、ofplash+のためです
仕事との新しい関係の結果は、労働時間のより大きな自律性につながり、モビリティに対するより断定的な欲求（主に専門的および地理的）につながります。そして、これらの新しい行動を超えて、より破壊的な専門的な軌跡は、長い間勝ってきた基準への復帰を複雑にします。
ただし、専門的な領域は、コミットメントの侵食を受けるだけではありません。この現象は、私たちの時代の激しい傾向を表しています。消費者に無限の選択肢を提供するデジタル全体の宇宙では、後者のボラティリティが成長し続けているため、ブランドへのコミットメントが少なくなります。他の社会分野は、宗教的実践の衰退、政治活動、さらには結婚のような同様の傾向を経験しています。すべての人の好みと価値に適合したコンテンツを提供するアルゴリズムは、これらのより伝統的なエンゲージメントに取って代わる傾向があります。
コミットメントを再考します
このニューディールは、企業が最高の従業員を維持できないというリスクに対するコミットメントの概念を再考することを強制します。
雇用主へのリンクを活性化するために、最初のトラックは、永続的な信頼の関係を（再）構築することにあります。権力の行使のフランス文化のように、企業の管理組織は依然として非常に垂直です。これは、より低いレベルに対する自信が不十分であることによって現れます。内部のビジネス調査では、従業員はしばしば階層的上司の傾向が低いことを強調し、委任し、決定を奨励し、監視作業の存在下では不十分に行われるという信念を共有します。また、従業員は、コントロールとプロセス（プライベートレポートと公的基準）に強迫観念を共有しています。その結果、テスト/エラーの反復のメカニズムに応じて進めるのが難しくなります。要約すると、自信がコントロールを排除しない場合、制御が多すぎるとそれを傷つけます。
最終的に、機能がますます匿名である複雑な専門環境では、自信が不安感を減らすのに役立ちます。これにより、時間の経過とともに自分自身を投影し、会社へのリンクを統合することができます。この点に関して、テレワークの例は啓発的です。 2023年にCFE-CGCが発行した調査によると、5人に1人の幹部が、雇用主がリモートで働くときに従業員を信頼していないと推定しています。
集団を生産します
拡大されたビジネスの概念は別の可能性です ブースター 献身。一種のクロスオーバーでは、職場の中心的な場所が少ないほど、会社が社会の問題により関与しているという願いが並行して伴います。これらは環境に関連しています（のtrapに陥ることなく 緑の洗濯）、ジェンダー平等（仕事の世界で最も重要な最近の進歩を知っている）、障害または社会的に困難または分布回路の短縮さえ含めること。また、従業員は、これらの分野でのビジネスの行動における俳優になることを目指しています。非常に個人的で孤独な会社では、同社は集団を生産する最後の構造の1つです。
最近の調査のいくつかの結果は、この観察結果を示しています。 500人を超える会社の従業員の82％（VSEやSMEとは異なり、これらの質問に専念する手段があります）は、たとえば、会社が会社内で重要な役割を果たしていると考えていますが、78％はビジネスの役割を守るか促進することは従業員として重要な責任であると考えています。より具体的には、フランス人の71％が地球温暖化を心配していると言っていますが、59％が多様性と包摂に対するビジネスコミットメントの低下が「悪いこと」になると同時に主張しています。
拡大した会社をめぐるこのエンゲージメントのレバーの資産の1つは、マネージャーと従業員の間のコンセンサス能力にあります。この惑星のこの整合性に署名します。これは、「かなり望ましい」ビジネスの発展の中で、「会社のパフォーマンスにおける財務外の指標の重要性の増加」が、マネージャーによって最も共有されています（82％）。
L’Engagement コーポレート もはや、ある構造から別の構造に混乱する傾向があるしばしば理論的価値（オープン – 同意、集団の感覚、敬意など）に語るだけではありません。彼はまた、雇用主の外部行動との同一性を介して形作られています。
呼吸と長い時間
エンゲージメントを回復するための3番目のトラックは、より非公式です。従業員により多くの呼吸時間を与えることで構成されています。 covid期間とその長い監禁の瞬間により、時間との関係を再投資することが可能になりました。社会的相互作用の破損は、彼の人生の意味、したがって彼の仕事の意味に関する内省を助長してきました。この期間が終わった場合、「緊急事態の独裁」に陥らないことを望んでいます。
この野心は2つの方法で現れます。一方では、私的生活と職業生活の間のより良いバランスをとるために、あなたの労働時間を最適化する解決策。一方、専門的なオリエンテーションであろうと新しい場所であろうと、長い間自分自身を投影し、可能な分野を広げるという願望。
より多くの呼吸時間を与えることは、たとえば、必ずしも毎日の活動にリンクするのではなく、すべてにもかかわらず、会社のそれと互換性があるトレーニングを提供することで構成されます。この拡張では、生産性の低下に関する現在の考慮事項は少し削減されているようです。長い間それらを交換するのが賢明かもしれません。職場での意味の感覚によって運ばれる期間のコミットメントへの賭けは、主に短期生産性の赤字を埋めることができます。
結論として、従業員のコミットメントは、それが本当にそれを否定したことをより譲渡したようです。そして、それを強化するためのさまざまなレバーがあります：「すべての床」に対する自信の回復、社会的問題に関する彼の雇用主のイニシアチブの俳優である可能性、または時間との新しい関係の考慮。
Romain Bendavidは、Jean-JaurèsFoundationの準専門家であり、IFOPで10年間「実務経験」ポールを監督しました
#仕事へのコミットメントの新しい境界