科学＆テクノロジー

多様性、公平性、包摂？戦略的ビジョンはありません

De＆I Back All：Donald Trumpが署名した新しい大統領コースは、1月下旬に破裂したジェスチャーでデビューします。 多様性、公平性、包摂。しかし、削除してゼロから始めて、何も変わっていないことは強制であるか、それが私たちに提示されたほどバラ色ではなかった状況に応答しますか？これまでに実装されたインクルージョンポリシーは、これまでのところデータや統計からその成長につながりましたか？そして繰り返しますが、グローバル化された市場が経済的境界を浸透させたことを考えると、トランプの鉄の拳の衝撃波も私たちのところに来るでしょうか？私たちはそれについて教授と話しました シモナ クオモ、実践准教授DIリーダーシップ、組織、および人事の候補者 SDA Bocconi Management School、同じ大学のDiversity＆Inclusion＆Smart Working天文台のコーディネーター。«確かに状況は以前もバラ色ではありませんでしたが、この新しいイニシアチブは役に立ちません。インクルージョンとは、第一に、人々が自分の社会的アイデンティティを超えて自分自身を表現できると感じる組織の環境を作り出すことができるすべてのリーダーシップモデルを意味します。本当の問題は、テーマが戦略的なツールとしてのみ戦略的レベルに配置されたことがないため、具体的な結果につながらなかったことです。想定される経済成長と比較して、これまでに公開されたデータは相関研究から得られますが、女性に関するトレーニングコースを越えたり、会社の結果を持つ女性の存在の増加は、まったく単純または直線的ではありません。」de＆iのトワイライト？権利を渡しますヨーロッパでは、前述のように、DE＆IポリシーはEU機関のDNA自体の一部であり、私たちの国では、ミッション5内でPNRRに完全に入ります。しかし、Simona Cuomoは指定しています。イタリアでは、アドホックポリシーを必要とする他の問題もあります、1つは、ISTATが発行した最新のデータ（2024年に37万人の新生、これまでで最も低い数値、および5か月増加し、82。3年に等しい平均平均余命で示されているように、何よりも老化しています。 ndr）。また、男女平等と比較して、企業によって有機的に実施されたポリシーはほとんどありません。 真剣に自分自身をコミットしている企業がありますが、戦略的ビジョンが不足しています、長期。私たちは、人々が自分の可能性を表現するのに役立つイニシアチブではなく、「すごい」効果をもって、即座に注意を喚起しなければならなかったプロジェクトに取り組みました。結果に関しては、ほとんど行われていないことは、会社の経済的価値に影響を与えることができると考えるのはばかげています。偉大な宣言を超えて、一般的に、HRMの新しいモデル、または新しいアイデンティティと新しいニーズと動機付けのスピントに従って人々の管理と開発の新しいモデルであるDE＆Iの真の意味が失われたと信じています。アクティブなポリシーを実装したことをサポートするために、会社の女性専用のワークショップを組織するだけでは不十分です»。正しい原因、間違った理由実際、大統領ディクタットのその後の反映は、多くの企業や多国籍企業の価値に対する実際の価値に対するどれだけの重さを量るかを正確に比較検討することです。 虹色、つまり、ファサード、およびマーケティングの現象学に関連するニーズに対応し、参照セクターに位置付けられます。アクセンチュアの調査では、消費者の45％がDE＆Iキャンペーンの多くがまだファサードにのみであると信じていることを示しています。 ブルームバーグ 一部の会社のリーダーは、政策への接着が彼らのアイデンティティを歪めたとさえ信じていました。フォードのスターバックスのハーレー・デイビッドソンは、カートから降りる大企業の中にいて、風に押し付けられました 目を覚まします アメリカで吹いている人は、XでElon Muskによって巧みに増幅されました。しかし、問題は上流であったと対談者は説明します。なぜなら、「DE＆Iテーマへの接着は、経営陣のファッションの波で起こった、ビジネスを集約することができる、競争とペディッセルの模倣を刺激することができるからです。 プロジェクトは、実際の特定のニーズに基づいて構築する必要があります。 マネージャーは労働者に耳を傾けることを学ばなければなりません。そうでなければ、投資（この問題に割り当てられている少数）は、人々のニーズに応答しないため、奉仕せず、予想される結果を生み出していないプロジェクトになります。包含の問題と比較した敵意は、彼らがそのように認識されていない特権を採掘されているという事実から生じますそして、包括的政策によって誘発される「反対の差別」（つまり、まっすぐな白人男性の）の逆説的な告発と比較して、戦略的計画の問題は表面に戻ります。社会学者 マイケル キンメル性別政策を研究しているが、女性の代わりに女性、女性の代わりに女性を連れて行くと、彼は特権がそれを所有する人々には見えないと主張し、権力の平均的な男性が彼の特権を認識していないことを強調し、彼の役割を公平に管理していると信じています。包含の問題と比較した敵意は、彼らがそのように認識されていない特権を採掘されているという事実から生じます。また、スマートな作業ポリシーに関連して、オフィスの人々を思い出している多くの企業による再考があります。スマートワーキングは、技術の変化に直面して作業を異なる方法で組織する刺激になる可能性がありますが、ここでは、それが脆弱な人々にのみ付与されている場合、したがって一般的な企業戦略に従って、実際に差別的なシナリオが他の従業員に対して開かれます。」すべてが変わるので、何も変わりませんスキルの問題でさえありません、存在、つまり、ポリシーを評価および管理できるスタッフの存在。 80年代から、それが話し始めたとき、インクルージョンのテーマは専門化の増加をもたらし、その結果、DE＆Iマネージャーの役割が生まれました。しかし、階層スケールを登る特定のインスタンスは、路上で迷子になっているようです。 「戦略レベルでトピックを引き継ぐ取締役会の背後には常にあるわけではありません。このトピックでは、2023年に取締役会のジェンダー政策が受け入れられていないことを強調した調査を結論付けました。 ndr）。のテーマ 人々の戦略 それは単に取締役会の議題ではありませんでした。開発を確保するために、私の人々のスキルを産業計画に合わせる必要があります。つまり、人々が自分のスキル、才能、組織と気候の条件を築くために管理しなければなりません。これは起こりません 人々が自分自身を表現することを妨げる文化的なステレオタイプがまだあります。それは、特に時間の経過に伴う持続可能性の観点から、会社にとって戦略的重要性から逃れ続けています。したがって、私たちの起業家精神の本当の状況は、ワシントンがDE＆Iに呼びかけていても、大きな衝撃を受けるようなものではなく、ヨーロッパで活動しているアメリカの多国籍企業もそれを快適にとらえることができます。 «2000年に、このテーマについて話し始めたとき、私たちはすぐに、アメリカから来たものが私たちの文化に適していないことにすぐに気付きました。 測定するために測定するためにDE＆Iポリシーを作成する必要があります 特定の文脈で動作する組織文化の。イタリアの多くの多国籍企業は、地元企業にアメリカから課せられた措置を実施するように依頼しましたが、ここでは組織を燃やしていることは実用的ではありませんでした。 包含と統合は上から落ちることはありません、それらはプロセスの結果です。そして、それらが民主主義の創設価値でもあることを忘れてはなりません»。このインタビューはスペシャルから取られています 多様性、公平性、包摂 の ビジネスマン…