価値に基づいた雇用とビジネスの成功への影響

第一印象：雇用の静かな妨害者

あなたは意図的に悪い雇用をしません。人間は第一印象に基づいて行動します。数十年前、ルー・アドラーは「感情、偏見、化学、性格、ステレオタイプに基づいて意思決定をすることで、他のどの要因よりも多くの採用ミスを引き起こす」と述べました。悲しいことに、それはまだ有効です。

現在の雇用プロセスの欠陥

「私たちが常にやった方法」に基づいた既存の雇用プロセスは、おそらく時間を無駄にしています。それはハイパフォーマンスを見つけることができず、「被害者」の行動のリスクが高い可能性のある応募者をスクリーニングしません。時間の浪費者を探すと、たくさんあります。

アプリケーションは、人口統計を超えた可能性のある行動に関する情報をほとんど提供しません。履歴書は、作家が情報を自由に源泉徴収または操作することを可能にします。

私の人事経験の実際の例には、麻薬リハビリテーションクリニックで時間を「省のための勉強」と表現した申請者と、刑務所の時間を「国の雇用」と表現した有罪判決を受けた重罪者が含まれます。 ため息。

雇用におけるAIチャレンジ

先を見据えて、AIはこの情報をさらに悪化させるかもしれません。これについての私の論理に従ってください：私は組織がAIを実装する際に既存のジョブの説明を取り、応募者が使用するための定義されたタスクを備えたオープンポジションの投稿を作成するのを助けます。

同時に、申請者は同じテクノロジーを使用して、それに応じて履歴書とカバーレターを作成します。したがって、申請者は、コンピューターが開発したオープンポジションリストのコンピューター開発ドキュメントを提出し、人間の知恵をプロセスから除外します。コンピューターはコンピューターと話しているが、これは潜在的な問題だと思う。

才能の不足を解決し続けるにつれて、これに留意してください。雇用プロセスの既存の人間の部分は、ある程度の試験と改善の恩恵を受けることができます。

当初、人間は基本的な事実を検証するために簡単な電話スクリーニングを実施するかもしれませんが、インタビューをスケジュールする前にほとんど新しい情報を引き出すことができます。逃した機会。

ほとんどの雇用マネージャーは、2回目のインタビューの後にのみ候補者を正直に評価します。それでも、これらの評価は目に見えるスキルと能力に焦点を当てており、候補者の価値が組織の目的と一致するかどうかを学ぶのにほとんど時間を費やしません。

参照とバックグラウンドチェックはいくつかのデータを明らかにする可能性がありますが、候補者の真の色は通常、雇用されるまで明らかにされません。これは、コンピューターの導入と2速日の後に結婚の決定を下すことに似ています。

値の優先順位付け

私たちの課題 – 才能の不足を解決する – は、より役立つ応募者情報をより早く取得できる方法を使用して要請します。

採用プロセスの最初のステップは、価値の質問である必要があります。これは、あなたのプロセスに時間を投資したくない人々を即座にスクリーニングするより物語のアプリケーションです。さらに重要なことは、組織に適合する可能性が高い人々を特定するのに役立つことです。

値ベースの質問の実装

アプリケーションに関する値の質問は、シンプルで、位置に合わせて調整する必要があります。申請者は依然として不完全または誤解を招く情報を提供するかもしれませんが、物語のスタイルは全体的により良い情報をキャプチャする傾向があります。値を明らかにすることができるいくつかの質問：

• あなたが今まで持っていた最高の仕事は何でしたか？なぜそんなに好きだったの？
• あなたが持っていた最悪の監督者またはマネージャーを考えてください。その人を貧しくした特徴は何ですか？
• 同僚で最も尊敬する特性は何ですか？
• 仕事で幸運なことや幸運だと感じますか？

これらは、実際に申請者と話す前に、申請者の価値と態度に貴重な手がかりを提供します。

手がかりを使用してください。物語のアプリケーションからの書面による情報は、10分間の仮想コールの背景であり、応募者にフォローアップし、価値観と態度の詳細については掘り下げます。

有望な申請者に、オンライン評価を完了するように依頼します。競合やカオスを引き起こす可能性のある問題のために、会社のニーズとプローブに関連する品質を測定する検証済みの評価ツールを使用します。オンライン評価には、申請者が真実を語る可能性を定量化する外部歪みスコアを含める必要があります。

価値最初のアプローチの利点

申請者がインタビューに参加する頃には、あなたはより少ない時間を投資しましたが、候補者の価値と態度を伝統的に評価するよりも有用な情報を収集しました。その後、構造化された質問を準備するための豊富なデータがあります。より良いデータはより良い決定を提供します。

プロセスの厳しさは、フロントウィンドウのパッティング値と組み合わされており、低パフォーマンスと非同盟申請者が早期にオプトアウトするようになります。これにより、高いパフォーマンスに向かって歪め、より高い倫理基準を持つ労働力を生み出す候補者のプールが生まれます。勝ち/勝ちます。

雇用の継続的な改善

新しい雇用プロセスの成功を評価し、必要に応じて改善を行います。収集された情報は、プロセスの有効性を決定するために体系的に追跡できます。

6か月後、採用プロセス中に収集された情報に対して新規採用のパフォーマンスを比較して、どの情報と良い情報と相関するかを学び、 パフォーマンスが悪い、高倫理と貧しい道徳の可能性。

このフィードバックから、プロセスを調整して標準をさらに締めます。スクリーニングプロセスをさらに改善するために、アプリケーション、電話インタビュー、オンライン評価を修正します。

私たちの基本的なアプローチはあなたのステップを変更します 雇用プロセス。いつものように、私は挑戦を締めくくります。あなたはあなたがあなたのハイパフォーマーとより多くの充実した時間を雇い、管理し、費やす方法を変えて喜んでいますか？

Karl Ahlrichs 国民スピーカー、仮想ファシリテーター、著者です。彼は、リスク管理と組織開発理論を使用して「ベストプラクティス」をバイパスし、「次の慣行」に直接移動するために、すべての業界に何十年もの戦略的HRコンサルティングを行っています。