チームワーク |上司の仕事についてどう思っているかをどのように伝えますか?

「年末の業績評価の一環として、次のようなことを求められています。 フィードバック 上司のこと…迷っています。気分を害したり報復したりせずに、プロセスをどの程度信頼して本当のことを言えるでしょうか?聞きたいことだけ話したほうがいいでしょうか？ » —ブライアン

フィードバック (または フィードバック) 職場での話題は、間違いなく近年最も人気のあるトピックの 1 つです。フィードバックを与え、求め、受け取ることは、どの組織においても人材育成にとって重要な要素です。上司、同僚だけでなく従業員など、さまざまなソースからフィードバックを求めることは、パフォーマンス管理と能力開発において広く知られている習慣です。

得る フィードバック あなたの仕事の文脈であなたの意見を伝えることは、周囲の人たちにとって素晴らしい評価の源になる可能性がありますが、特にそれが上司に向けられたものである場合、あなたの意見、特に改善すべき領域についての意見をどのように伝えるかが決定的になります。このような依頼を受けたとき、ブライアンのような一定の懸念を抱くことは珍しくありません。だからこそ、この微妙な状況をうまく乗り切るためのアイデアをいくつか紹介したいと思います。

何が求められているかを理解する

年末の業績評価中に上司についてのフィードバックを求めることには、さまざまな目的があり、提供するフィードバックの種類を調整することができます。当然のことながら、それは彼の業績を評価するために使用されることが想定されており、それは彼の業績評価に直接影響を与えるため、彼の昇給、ボーナス、昇進の可能性に影響を与えることになります。しかし、多くの場合、 フィードバック むしろ、専門能力開発の道を提供する機会です。このタイプのフィードバックにより、受信者は自分の長所と短所を理解することができ、上司も気づいていないであろう部分に光を当てることができます。

のモデル ジョハリの窓 (心理学者にちなんで名付けられました) ジョセフ・ルフトとハリントン・インガム）は、このいわゆる「ブラインド」ゾーンを説明しています（「 死角 ” 英語で）。ザ フィードバック 最も価値のあるものを提示することは、多くの場合、私たちが自分自身について認識していないこのブラインドゾーンに触れるものです。なぜなら、それによって私たちは内省を深め、本当に自分自身を向上させることができるからです。

イラスト提供: ケベック州フランス語局

ジョハリの窓

評価プロセスを知る

さらに、ブライアンの懸念は現実のものです。評価と共有のプロセスのメカニズムを知ることが重要です。 フィードバック。多くの組織は、評価対象者が提供されたフィードバックにアクセスできない機密プロセスを選択しています。人事部は、 フィードバック が使用され、機密性が保証されます。一方で、伝える責任のある人は、 フィードバック 受け取ったコメントの単純なリストを作成するのではなく、集約的な方法でこれを行う必要があり、主要なテーマを特定する必要があります。

届けるという芸術 フィードバック 建設的な

定式化の方法を知る フィードバック 変化をもたらすチャンスを得るために不可欠です。まず、時間をかけて自分が言及したいこと (3 つまたは 4 つの重要な点) を考え、その要点を説明するための具体的な例を考えます。注意深く準備をしておけば、観察を論理的かつ明確に組み立てることができ、衝動的に行動していないことを示すことができます。

次に、あなたの認識に影響を与える可能性のある偏見に注意してください。できる限り客観的になり、個人的な判断を避けてください。一般的な印象ではなく、事実と観察された行動に焦点を当てます。特定の状況と、それが仕事やチームにどのような影響を与えるかについて話します。上司の人格を批判することなく、別の視点を提供するために自分の認識や感情を共有すること自体が芸術です。

最後に、ためらわずに正直に言ってください。あなたの感想を共有したことを誰も責めることはできません。改善のための具体的な提案が添えられていれば、上司はあなたの率直さをさらに高く評価するでしょう。

あなたはブライアンのマネージャーですか？

あなたが上司の場合、次のような環境を作ることが重要です。 フィードバック が評価され、従業員が安心して自分の意見を表現できる場所です。あなたが彼らのフィードバックを大切にしており、彼らの意見を聞きたいと思っていることを彼らに伝えてください。あなたの目標は改善することであり、彼らの視点を考慮していることを説明してください。これは彼らの誠実さを刺激するのに役立ちます。

回答を導き、洞察力に富んだ観察を引き出すには、熟考を促す具体的で自由回答の質問を提供し、最近の例を尋ねます。これは状況をより深く理解し、具体的な行動を実行するのに役立ちます。

感謝の気持ちと率直な気持ちを持ってフィードバックを歓迎します。いかなる状況であっても、配信した人を罰するべきではありません。 フィードバック 真実。公式か非公式かにかかわらず、誠実さを示した従業員にペナルティを課すことは、プロセスを損なうことになります。さらに、従業員は自分の意見や懸念を共有する意欲が低下し、作業チームの機能向上が妨げられる可能性があります。従業員が正直であることが罰されていると感じた場合、人間関係が悪化する可能性さえあり、それが対立や緊張した職場雰囲気につながる可能性があります。

最終的には、 フィードバック 本物とは「双方にとって有利」な状況です。従業員は評価され、話を聞いてもらっていると感じ、上司側は、管理スタイルを調整してパフォーマンスを向上させるための貴重な観察を得ることができます。

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