AI 採用決定のフレームワーク: DOL がガイダンスを提供

パンデミックにより大規模なリモートワークが導入されると、興味深いことが起こりました。雇用主は障害のある従業員をさらに多く雇用しました。これにより、障害のある従業員の雇用に関する多くの差別的な考え方が覆されました。

雇用とアクセシブルなテクノロジーに関するパートナーシップと連携して、労働省障害者雇用政策局は新しい出版物と関連ツールを発行しました。 AI と包括的な雇用フレームワークどちらも障害のある従業員の雇用を目的としています。

フレームワークの仕組み

AIは中立ではありません。これはアルゴリズムを作成する人々の無意識のバイアスを反映し、アルゴリズムを作成するクライアントの無意識のバイアスも反映します。 EEOC はすでに提供しています ガイダンス AI が差別に根ざした意思決定を複雑にすることで、採用プロセスにどのような悪影響を及ぼす可能性があるかについて。

PEAT のフレームワークは、AI ベースの採用決定を強化するアルゴリズムには障害のある従業員を含めることができるという考えに基づいています。重要なのは、AI が適切に機能するように AI がどのように機能するかを理解し、人間が監視することです。

このフレームワークには、AI ガバナンスや障害者雇用の取り組みに適応できる実践、目標、サンプル活動など、10 の重点領域があります。各分野には、企業が AI 雇用テクノロジーを評価、取得、導入する際に、労働者と求職者の利益を最大化し、リスクを管理するための情報が含まれています。

この枠組みには雇用主の 5 つの役割も列挙されていますが、ここでは AI を監督するリーダーと、人事および採用マネージャーの役割の 2 つに焦点を当てます。

もちろんリーダーが先頭に立って、 リーダーシップ 通常はトップダウンです。 AI 採用ツールを使用して責任を持って取り組むリーダーは、それらのツールを使用する社内の他の全員に模範を示すことになります。 AI を監督するリーダーの主な実践方法は次のとおりです。

• 組織の役割と責任の概要
• AI 採用テクノロジーのインベントリを作成するためのポリシーと実践の開発
• AI の影響を評価する方法の開発
• AI が外部ユーザーに与える影響を調査する
• パフォーマンスと法的リスクを監視します。

人事および採用マネージャーのタスクは、AI 採用ツールの日常的な使用に向けられています。彼らには次の 6 つのタスクが割り当てられます。

1. スタッフと請負業者のトレーニング。 目標は、AI の採用テクノロジーの役割、リスク管理、変更管理について社内ユーザーを教育するためのトレーニング ポリシー、コンテンツ、配信システムを確立することです。

2. AI を使用するコンテキストの概要を説明します。 目標は、AI の使用が許容される場合とそうでない場合の境界を設定することです。

3. 批判的思考を重視する包括的な文化を育む。 これは文書ベースであり、内部および外部の影響評価、独立した監査、内部告発のポリシーとメカニズムが含まれる場合があります。

4. 合理的配慮手順の概要。 これには、求職者が宿泊施設をリクエストするためのプロセスを作成することと、宿泊施設のリクエストを提供、応答し、迅速に管理するためのプロセスを確保することが含まれます。

5. 事件と控訴を処理するための手順を開発する。 これには、AI の障害や悪影響を管理および報告するためのテスト ポリシーと手順が含まれます。

6. パフォーマンスと法的リスクの監視。 これも文書ベースであり、影響評価（公平性を含む）、独立監査報告書、リスク処理、法律および規制遵守記録、利害関係者のフィードバックメカニズムの評価、影響を評価するための参加型アプローチが含まれます。