給与に関する情報を入手できる情報源は数多くあります。ラトビア最大の給与データベースは、国税庁 (SRS) の Web サイトで公開されています。その他の情報は求人広告に掲載されており、もちろん、「近所の人の話」も常に関連する情報源です。
多くの場合、これらの情報源の情報は非常に異なるため、求職者は混乱しがちです。なぜこのような違いが存在するのでしょうか。また、各情報源で入手できる情報をどのように評価すればよいのでしょうか。
給与に関する情報の検索について考えるとき、私は2008年にリガ経済大学で学んだときに修了した人事管理コースの課題を今でも覚えています。卒業後に就きたい職種でどの程度の給与が受け取れるのか調べる必要がありました。当時、私は不合格の評価を受け、米国から来た教師から多くの混乱したコメントを受けました。慰めとして、この課題に対処できなかったのは私だけではなかったと言わなければなりません。16年前のラトビアでは、給与に関する情報は企業秘密とみなされていました。従業員が給与について話さないだけでなく、雇用契約には給与について話すことを禁じる条項が含まれていることが多かったのです。給与は広告に掲載されず、給与を共有するためのインターネットツールはまだ存在していませんでした。2024年の現在、給与情報を見つけることはかつてないほど簡単です。管理者は、従業員に給与がどのように決定されるかを説明し、さまざまな情報源からの給与情報を反証する必要性が高まっています。このような理由から、私は現在市場で入手可能な情報源をまとめたものを作成しました。そこでは、給与に関する情報とその情報を評価する方法が見つかります。
まず、SRS データベースで毎月更新され公開される公式給与情報から始めます。これはラトビア最大の給与データベースで、SRS に報告されたすべての給与に関する情報が含まれており、毎月更新されます。ただし、この大規模なデータ ソースを使用する際には、考慮すべき微妙な点がいくつかあります。職位に関する情報は、国の職業分類に従って維持されます。この職位リストは非常に広範囲ですが、必ずしも当該職位の職務を正確に示すものではありません。たとえば、「プロジェクト マネージャー」という職種は、平均時給 17.46 ユーロの「情報技術プロジェクト マネージャー」(コード: 252103) と、平均時給 12.09 ユーロの「金融商品開発プロジェクト マネージャー」(コード: 331131) の両方に分類できます。また、平均時給 13.59 ユーロの「クレジット プロジェクト マネージャー」(コード: 331202) または平均時給 7.77 ユーロの「文化プロジェクト マネージャー」(コード: 343523) にも分類できます。「プロジェクト マネージャー」という職種は、さらに細かく分類されておらず、プロジェクトの範囲についても何も示されていません。つまり、プロジェクトが小規模なプロジェクト (売上高数十万の企業向けの会計プログラムの実装) なのか、大規模なプロジェクト (グローバル企業向けの SAP プログラムの実装) なのかが示されていません。平均時給では、1 人のプロジェクト マネージャーにいくら支払い、他のプロジェクト マネージャーにいくら支払うべきかについての答えは示されません。さらに、このシステムは、影の経済やさまざまな計画の影響を受けないわけではありません。
もう 1 つの例は、「マネージャー / ディレクター / ゼネラル マネージャー / マネージャー / 社長 / 副社長 / エグゼクティブ ディレクター / 会長 / ボス / 事務総長」(コード: 112001) の役職で、平均時給は 10.64 ユーロです。これは、前の例のほとんどのプロジェクト マネージャーよりも低い金額です。これは、経営者でもある多くのマネージャーが、比較的低い給与を設定しているものの、税金の支払額が少ない利益から収入を得ていることを示しています。誤解のないように言っておきますが、これはシャドー エコノミーではありません。すべてが合法ですが、特定の職業に適切な給与を示すものではありません。したがって、これは優れた情報源ではありますが、各役職は批判的に評価する必要があります。
次に簡単に入手でき、使いやすいツールは、誰もが自分の給与を共有し、それがどれだけ競争力があるかを知ることができるさまざまなシステムです。現在、そのようなシステムはいくつかあります。たとえば、Algas.lv、Meetfrank、Glassdoors などです。これは、従業員が特定のポジションの給与レベルに関する情報を取得するための無料のツールで、自分に関する短いアンケートに回答するだけです。回答者が増えるほど、データベースが大きくなります。これらのツールを使用するときに注意すべきことは誰ですか? もちろん、分類が適切かどうか、または同じポジションが比較されているかどうかです。ポジションが同じタイトル (たとえば、HR スペシャリスト) であっても、職務と仕事の強度は大幅に異なる場合があります。私の観察によると、従業員はデータを記入する際に、依然として「総」給与と「純」給与を混同し、支払われたボーナスや手当を忘れ、自分のポジションを高く評価しようとすることがよくあります (たとえば、スペシャリストは自分自身をシニア スペシャリストと見なします)。従業員が入力した情報が実際に現実に対応しているかどうかを確認する方法はないこともここで言及する必要があります。それでも、これらのツールは、従業員がインスピレーションを得たり、給与交渉の準備をするための情報を得るための便利な情報源ですが、これらのデータはガイドラインであり、正確な推定値ではないことに留意してください。
私の「お気に入りの」情報源は「近所の人が言った」です。近所の人ではなく、幼なじみ、いとこ、叔父、母親のガールフレンドの息子の妻など、誰でもかまいません。主な考え方は、特定の場所でその人または友人がいくら稼いでいるかを話したということです。興味深い情報ですが、残念ながら、この情報源は最も信頼できません。なぜこのような情報を批判的に受け止めるべきなのでしょうか。これらの交渉では、「総額」と「純額」がほぼ常に混同されており、従業員の扶養家族の数が異なる可能性があることが考慮されていません。また、仕事の範囲、具体的な職務、責任、独立性、協力の範囲、労働時間などの要素も不明です。この場合、すべてのボーナス、手当、その他の特典が正確に反映されていない可能性があります。さらに、合法的な報酬について話しているのか、違法な報酬について話しているのかも明確ではありません。そしてもちろん、話を装飾し、脚色し、誇張したいという人々の自然な欲求も大きな役割を果たしています。これらは興味深い会話ですが、相手が給与明細書も提示しない限り、これらの話は懐疑的に扱うのが最善です。ただし、このトピックについて誰かと話したい場合は、会社の人事マネージャーまたは上司と話し、特定の職場での給与がどのように形成されるかを話し合うことをお勧めします。どうすればもっと稼げますか？
2018 年には、求人広告に特定の職種の給与限度額も掲載するという要件が導入され、当時は大きな懸念が寄せられました。人事部長は、競合他社や従業員が給与をすべて知るようになるか、候補者が給与の上限のみを要求するようになるのではないかと心配していました。もちろん現実はまったく異なり、広告に給与を記載することは決して悪い考えではないことが判明しました。これにより、その職種に応募する価値があるかどうかをすぐに理解できます。現時点では、求人広告には、雇用主が特定の職種に支払う意思のある給与が（主な職務を記載することで）完全に示されていますが、これは、まさにそのような給与が従業員と合意されることを保証するものではありません。給与範囲が示されているものの、その範囲は非常に広い場合が多く、面接中に候補者がまだ要件を満たしていないことを会社が示し、より低い給与で仕事を始める機会を与えるか、逆に候補者が非常に優秀であると理解して給与を上げることができます。広告に記載されている給与も不正確な場合があります。記載されている金額が「総額」か「純額」か、基本給はいくらか、ボーナス、手当、コミッションはいくらか、などが指定されていないことがよくあります。職務と要件は広告に掲載されていますが、さまざまな方法で解釈される可能性があり、仕事の強度、範囲、職場文化については何も述べていない可能性があります。また、求人広告には現在空いているポジションに関する情報が含まれていることにも注意してください。最後に、組織が広告に特定の給与範囲を記載しているからといって、そのポジションのすべての従業員にその給与を支払うわけではありません。求人市場が活況を呈しているこの時期には、候補者を引き付けるために、広告でより高い給与を示す必要があります。したがって、求人広告は優れた情報源ですが、もう一度、批判的に評価する必要があります。
もう一つの情報源は就職面接です。これにより、従業員は候補者として自分がどれだけの価値があるか、雇用主は従業員が自分のために働く用意がある給与額を把握できます。私は就職面接に行ったとき、本当に働きたいと思っていた会社よりも、魅力を感じなかった会社にはるかに高い給与額を要求したことを認めます。もちろん、すべての従業員が就職面接にたどり着くわけではありませんし、すべての雇用主が自分の目で見たいと思う候補者と面接できるわけではありません。しかし、情報量が非常に限られていることを除けば、これは最も正確な情報源の 1 つです。報酬調査も正確な情報源です。ラトビアには、「Figure Baltic Advisory」、「Mercer」、「Korn Ferry」という 3 つの大規模で質の高い調査会社があります。これらの調査に共通するのは、定性的な職務評価方法と職務カタログを開発し、それに基づいて調査で分析されたすべての職務を分類している点です。これにより、異なる企業の、本質的に同じ役職の給与が比較されます (上級会計担当者と上級会計担当者、大規模組織の主任会計担当者と主任会計担当者)。2 番目に重要なことは、これらの調査のデータは、統一されたデータ フォームを使用して企業から提出されることです。ここでは、金額が「総額」なのか「純額」なのか、手当が含まれているのか含まれていないのか、といった誤解はありません。すべてのデータは「総額」で提示され、基本給または時給が別々に示され、ボーナス、月間ボーナス、年間ボーナスなどが別々に表示されます。役職は、人事マネージャー、機能マネージャー、または企業管理者によって分類され、役職が正しいカテゴリに配置されるようにします。データは、空いている役職だけでなく、会社の全従業員について提出され、すべての役職の完全な給与情報が提供されます。データは統計的に収集されるため、これらの調査に基づいて、給与予算を計画したり、個人レベルで給与を確認したりできます。多くの利点がありますが、欠点はどこにあるでしょうか。これらの調査は年に 1 回実施されます。新しい調査が発表される 1 か月前には、データはすでに古くなっています。これらの調査への参加は無料ですが、詳細な分析は有料で購入する必要があります。最後に、これらの調査は企業が利用できますが、個々の従業員が購入することはできません。従業員の職位に関する調査結果を従業員に公開している企業もありますが、そのような企業は非常に少なく、この情報はビジネス リーダー、人事マネージャー、CFO によって使用される場合がほとんどです。
私たちの市場には、給与に関する情報が不足することは絶対にありません。つまり、私たちは近隣の人々だけでなく、従業員やマネージャーとも給与について話し合う機会が増えるということです。どこでどのような情報が入手できるかを知ることは良いことですし、その情報がどれだけ信頼できるか、そしてそれをどのように活用すれば有利になるかを理解することも良いことです。そして、この問題に関してマネージャーと従業員の間でオープンな会話と信頼関係を築くことができれば最高です。
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2024-08-22 05:49:28