ITセキュリティの熟練労働者の不足: 企業に考えられる解決策

ITセキュリティの熟練労働者の不足 – パート1
優秀な人材を獲得する方法

ドイツにおける熟練労働者の不足は以前から誰もが口にしており、この不足は特に IT セキュリティの分野で顕著です。この記事では、人事コンサルタントと人事専門家の観点からこの問題を検討します。

私たちは、リーダーシップの責任者である人事コンサルタントのサビーネ・ハンセン氏と最初の会話をしました。コンサルティング-会社 “シーフォーハー「設立されました。ハンセン氏は、適格な応募者を探す際、企業が予防的な準備をするのは理にかなっていると指摘しました。たとえば、関連する主題分野のトレーニングを提供する大学と協力関係を結ぶことができます。このアプローチは大企業では一般的ですが、利点があります 中産階級 自分自身の問題。後者は二重教育制度と求人広告に大きく依存します。

これらの求人広告が応募者にアピールするには、それぞれの広告で扱われるトピックが応募者にとって興味のあるものでなければなりません。企業には応募者を説得するための良いストーリーが必要です。これらのストーリーで、彼らは「なぜこれを行うのか?」、「なぜ今?」といった質問に答えなければなりません。または「何が期待されていますか?」したがって、以前よりもはるかに明確に自分たちの立場を確立する必要があります。

さらに、求人では、その仕事を引き受けることが潜在的な応募者に付加価値をもたらすことも明確にする必要があります。この文脈では、開発の視点が特に重要です。そのポジションを引き受けた応募者のキャリアがどのように発展していくのかを明確にする必要があります。たとえば、チームを構築し、リーダーシップの責任を負うことができるかどうか。

しかし、重要なポジションについては、求人広告だけでは通常十分ではありません。ここに人事コンサルタントを関与させるのは理にかなっているかもしれません。

何それ 給料 IT 分野でキャリアをスタートさせる人材に関する限り、現在、安全 年収は50,000～60,000ユーロが一般的です。専門的な経験を持つ従業員の場合、費用の範囲は 90,000 ユーロから始まり、最高情報責任者 (CIO) の場合は 6 桁後半になります。

自分自身の才能を築く

「外部の応募者を探すことに加えて、自分自身の才能を伸ばすことも非常に重要です」とハンセン氏は言います。 「これに関連して、たとえば、開発者などの関心のある既存の従業員をさらにトレーニングし、追加のタスクや新しいタスクを割り当てるというオプションがあります。」

たとえば、マンハイムのセキュリティ安全研究所 (UNISS) やカールスルーエ工科大学 (KIT) の証明書は、特に専門的経験がほとんどない応募者にとって、IT セキュリティ分野の資格を証明するのに役立ちます。ただし、証明書だけではあまり役に立ちません。チームで協力して作業する能力など、追加のスキルが必要です。

次のインタビューパートナーは、人事シニアマネージャー、アンドレア・ザラビ氏でした。 ソフォス。彼女は次のように述べています。「私たちはほぼ独占的に応募者を見つけてアプローチするためにこのツールを使用しています。 リンクトイン。職務内容については、対象となるグループに合ったアプローチを選択することが重要です。現在、従業員市場があるため、企業は多数の求人の中から積極的に目立つ必要があります。したがって、適切な利害関係者にアピールするには、メリットに焦点を当て、企業文化を明確にする必要があります。」

ソフォス たとえば、仕事のほとんどがリモートで行われる「リモートファースト」の会社です。 ホームオフィス が起こる可能性があります。これは多くの応募者にとって魅力的なため、職務内容に明確に記載する必要があります。家族への優しさ、ワークライフバランスの良さなど、他の側面にも言及する必要があります。また、それぞれのポジションの何が魅力的か、どのような能力開発の機会があるか、日々の仕事がどのように構成されているかを考えることも重要な役割を果たします。

実際には、応募の際、関係者が提出した LinkedIn プロフィールまたは履歴書が最初に分析されます。その後、専任担当者と最初のオンライン会話が行われます リクルーター 部門とチームをよく知っている人材獲得チームから。これにより、利害関係者の資格や期待給与などの一般条件がチェックされます。次のステップは、関連部門の従業員と 1 ～ 2 回の話し合いを経て決定されます。

社内研修

認証に関する限り、たとえば、 シスコ 認定ネットワーク アソシエイト (CCNA) 歓迎。しかし、ソフォスは 1 つであるため、 メーカー セキュリティ ソリューションに関しては、トレーニングは基本的に自社製品を使用して社内で実施できます。候補者を選ぶ際には多様性が重要な役割を果たします。従業員の分野が多様であればあるほど、チームのパフォーマンスは向上します。

雇用に関するリファレンスは以下から入手できます。 評価 ザラビさんの意見では、資格は常に前向きに策定されるため、限られた範囲でしか役に立たないという。ただし、申請プロセスの後半で要求される場合があります。

ソフォスはセキュリティ会社として、雇用が受け入れられる前に、独立したサービスプロバイダーとともに応募者の身元調査を実施します。これは、元の雇用主や研修機関に連絡して、情報が正しいかどうかを確認します。この経歴調査には参照は必要ありません。

最後に、人材獲得責任者のステファニー・クルーガー氏に話を聞きました。 HRビート。クルーガー氏は、求人広告に関しては、企業が自社の考えや価値観を伝え、自社が何を支持し、何ができるのか、何ができないのかを明確にすることが重要だと考えています。プロフィールと探している人物に関連するタスクと利点を具体的に説明する必要があります。また、どの利益がどのグループの人々にとって役割を果たすかを考慮することも意味があります。研修生は一般に家族の世話をあまり重視しません。したがって、求人広告は、適切なターゲット層にアピールできるようにデザインする必要があります。結局のところ、その仕事はオファーであり、人々がそれに興味を持たなければなりません。

社内には後輩を育てることができる先輩層が必要です。通常、経験豊富な従業員は、より優れた価格性能比を提供します。実際には、最適値は中間のどこかにあります。

年配の従業員の価値

クルーガー氏はまた、例えば退職まであと7年しかないという理由で年配の従業員を雇用しないのは意味がないと強調した。 「今では同じ会社で長期間働く人はほとんどいません」と彼女は言う。

結論

調査対象となった専門家全員が、現在の給与動向により前者のほうが価格性能比が優れているため、単に若手に頼るのではなく、豊富な経験を持つ資格のある従業員の雇用を検討することが理にかなっていることに同意しています。

応募者を探すときに特に重要なことは、求人広告の正しいデザインです。求人広告は、興味のある人にアピールし、それぞれのポジションが将来の従業員に何をもたらすかを明確に伝える必要があります。 「Schnecht GmbH は 160 年以上にわたってルザティアで高品質のネジを生産しています」という求人広告が始まった時代は、今や過去のものになりました。

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