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多世代の職場におけるギャップに気を付ける

あなたの職場では、世代を超えて全員が同じ言語を話していますか? 若い従業員は「circle back by EOD」の意味を理解していますか? 年上の同僚は「slay」の仕方や、親指を立てた絵文字が受動的攻撃的と解釈される可能性があることを知っていますか?ベビーブーマー世代、ジェネレーションX、ミレニアル世代、ジェネレーションZの最大4世代を1つの組織で管理することはますます一般的になり、経営者にとって把握するのが最も難しい課題の1つになっています。ある 調査 アダプタビスト・グループが今年発表した、英国、米国、カナダ、オーストラリア、ドイツの労働者4,000人を対象とした調査によると、多くの組織で若手と年配の従業員の間で世代間の緊張が生じていることが明らかになった。 例えば、50歳以上の従業員の半数は、若い同僚がペンなどの伝統的なツールを持っていないことにイライラしていると答え、Z世代の従業員の47％は、年配の従業員が時代遅れの仕事のやり方で仕事のスピードを落としていると答えた。チームの3分の1は、絵文字の使用について混乱していると報告した。推奨しかし、デロイトが調査を行ったところ、リーダーが世代間チームを効果的に管理する方法を知っていると強く同意した組織はわずか6％だった。 報告 2020年に。 このギャップを解消するため、フランスのビジネススクールであるイエゼグは、人材開発と変革管理に関するエグゼクティブ プログラムの一環として「世代間ワークショップ」を導入しました。このセッションでは、さまざまな世代が職場でどのように意義や関係性を見出すか、階層や職場環境とどのように関わり、どのようにコミュニケーションをとるかを探ります。しかし、このコースの学術ディレクターであるバーナード・クーラティ氏は、最も重要な教訓はワークショップの後に行われるリバースメンタリングから得られると述べている。このメンタリングでは、12人の幹部クラスがそれぞれイェゼグ氏の若い学生または卒業生とペアになる。 大規模な学校 プログラムでは、ペアは定期的に会合を開き、互いにアドバイスを出し合い、よりよい仕事、コミュニケーション、管理の仕方、あるいは他の世代の人からよりよい管理を受ける方法についてアイデアを共有します。「実際、ほとんどのペアは、結局のところ、各世代の期待と業務方法には、表面的な解釈から想像されるほどの違いはないことに気づいています」とクーラティは言います。「誰もが仕事に意味、自律性と責任、より多くのコミュニケーションと水平的な管理を望んでおり、そして何よりも、自分の真の価値を認められることを望んでいます。」これほど多くの世代が協力し合うのは歴史上初めてのことだプログラムの最後に、幹部と学生は、世代間の連携を強化するための提案を発表しました。最後のグループは、より共感的な傾聴とオープンな姿勢、社会的交流の機会の創出、リバース メンタリングの制度化を提案しました。 「互いの経験を活用することで、真のチャンスが生まれます」と、現在のプログラムに参加しているオラクルの変革担当ディレクター、シャーリーン・ジェフロワ氏は語る。「多様な視点と知識の共有は、創造性と革新性の向上につながります。しかし、全員が自分の考えを話し、表現するためには、同じ空間と時間が必要です。」他の学校や学者は、多世代経営に備えた幹部を育成するために何ができるかを模索しています。 「これほど多くの世代が一緒に働くのは歴史上初めてのことです」と、認定機関AACSBインターナショナルのリリー・ビ会長は言う。「しかし、学校では、同じ教室に異なる世代の生徒が集まることも増えています。これは、生徒が多世代の職業環境を乗り切るための対人スキルを準備し、身につけるのに役立つに違いありません。」世代間ギャップの影響を軽視する学者もいる。ペンシルベニア大学ウォートン校の多国籍経営学教授マウロ・ギレン氏は、このテーマに関する本を出版したばかりだ。 永続的なもの：世代を超えた社会を創り出すメガトレンドギレン氏は、職場で世代間の違いや固定観念について延々と議論するのではなく、組織は「多世代世代」という概念を受け入れるべきだと述べている。多世代世代とは、「世代を超えてつながりを持ち、自分の世代に定義されない従業員です。彼らは自分の年齢に合わせて考えたり行動したりしません。」同様に、HECパリ校のアンヌ・ロール・セリエ教授は、学校は世代間の「サイロ化」を解消する手助けをしなければならないと語る。HECとESCPの学生と高級品コングロマリットのカルティエの従業員で構成されるシンクタンク、Gen Z Observatoryのディレクターの一人として、セリエ教授は世代を超えた共通言語の創造にもっと重点を置くべきだと主張している。「Z世代は一緒に働くのに最悪の人々で、手に負えないとよく聞きます」と彼女は言う。「でも私には、それは根本的に世界に対する見方が違うというよりも、使われている言語規範の問題のように思えます。」 セリアー教授は、若い人たちをチームや役員会にもっと早く参加させることを提唱している。「少なくとも、彼らが本当に重要なことを言いたいのなら耳を傾けてください。彼らが発言し、年上の世代と会話できる場を作ってください。」エグゼクティブ教育ランキング 2024ランキングを読む カスタム そして オープン登録 プログラムしかし、リスク評価に関しては、経営者は世代間の違いに注意する必要があると、BIノルウェービジネススクールの教授で、経営者教育コース「リスク評価」を教えるオイヴィンド・クヴァルネス氏は言う。 言論風土と管理これは大まかに「言論と指導の自由」と訳されます。 クヴァルネス教授は、世代が異なればリスクに対する認識や経験も異なる可能性が高いと語る。研究では、子どもの危険な遊びの範囲がいかに減少しているかが記録されており、雇用主は、何が安全で何が危険かを判断する若い従業員の能力が低下していると報告していると同教授は指摘する。「幹部教育プログラムは、世代間のリスク認識の違いについての研究に基づいた知識を提供する必要があります」と彼は提案します。「たとえば、若者は、反対意見を表明することでキャリアを危険にさらしていないという、以前の世代よりも強力な証拠を必要とするかもしれません。年配の幹部は、若い従業員が自分と同じ年齢のときと同じリスクに関する経験と知識を持っていると想定すべきではありません。」リーダーは、若い従業員がどのように指導されることを望んでいるかについても認識する必要がある、と多様性、公平性、包括性を教えるアールト大学エグゼクティブ教育学部の国際ビジネス学科長、レベッカ・ピエカリ氏は言う。 「彼らは、すべての意思決定権と権限を自分に集中させるのではなく、より共有的かつ集団的な方法でリーダーシップを発揮する上司を求めています」とピエッカリ教授は言う。彼女は、リーダーが人々、彼らの幸福、そして職業的成長を優先する、より「サーバント・リーダーシップ」スタイルを好んでいる。「サーバント・リーダーシップ・スタイルはミニマリストのように思われるかもしれないが、研究結果はそれが効果的であることを示している」 #多世代の職場におけるギャップに気を付ける