人材ギャップを特定し埋める方法

スキル ギャップは、会社の目標と目的を達成するために従業員が求めるすべてのスキルを習得する必要がある場合に発生します。

米国では、特にパンデミック後のリモートワークへの移行や人工知能チャットボット（ChatGPTなど）などの新技術の出現以降、スキルギャップがますます一般的になっています。

つまり、人事担当者や組織のリーダーは、 スキルギャップ分析 これにより、必要なスキルと従業員の現在のスキルの相違を正確に特定できます。

2023年にセンティメントが実施した調査によると、 企業リーダーの70% 報告する 致命的 組織内のスキルギャップが広がり、結果として従業員のパフォーマンスに悪影響を及ぼします。

この調査は、従業員5,000人以上の企業に所属する米国企業リーダー1,031人を対象に行われた。調査は、組織リーダー（ディレクター以上の役職）510人とジュニアレベルの従業員（マネージャー以下の役職）521人で構成されていた。

従業員のスキル ギャップを解消するには、スキル ギャップ分析を実施する必要があります。方法については、以下をお読みください。

スキルギャップ分析とは何ですか? なぜ重要なのですか?

ビジネス環境は常に変化し進化しているため、スキルギャップが生じるのは当然のことです。

たとえば、1970 年代後半から 1980 年代前半にかけてオフィスにコンピュータが導入されたことで、それまでタイプライターしか使っていなかった従業員のスキルにギャップが生じました。従業員は、これまで行っていた同じタスクを完了するために、突然、新しいスキルを習得する必要に迫られました。

人工知能や自動化技術の急速な導入により、現代でも同様のスキルギャップが生じています。

AI プロンプトや自動化ソフトウェアに関連するスキルが求められる仕事がますます増えており、従業員にとってこれらの新しいテクノロジーにもっと精通する必要があるという課題が生じています。

スキル ギャップ分析は、組織が現在スキル ギャップを経験しているかどうかを判断する方法です。

現時点では生産性や効率性の低下を感じていなくても、スキルギャップが隠れて潜在し、いつ醜い顔をのぞかせて不意を突くことになるか分からない。

たとえば、新興テクノロジーによって引き起こされるスキル ギャップ以外にも、ギャップが発生する理由はたくさんあります。たとえば、次のような理由が挙げられます。

• 不十分な研修プログラムオンボーディング プロセスで従業員に仕事を正しく行うために必要なスキルを身につけさせる必要がある場合、スキル ギャップが生じる可能性が高くなります。
• 情報不足の採用プロセス採用担当者、チームリーダー、採用マネージャーは、新入社員に身につけさせたいハードスキルとソフトスキルについて全員一致で同意する必要があります。そうしないと、チームメンバーがあなたの要求を満たすのに不十分な装備しか持たないことになります。 従業員のパフォーマンス 標準。
• 従業員の育成不足従業員が会社に在籍している間、既存のスキルだけを頼りにしてはいけません。その代わりに、各従業員にキャリアアップに不可欠なスキル（および新しいトレンドやテクノロジーに遅れずについていくスキル）を教える専門能力開発プランを提供する必要があります。

理由が何であれ、スキルギャップが組織に悪影響を及ぼす前に対処することが重要です。これは必ずしも可能ではありませんが、スキルギャップを解決することで、悪影響（生産性の低下や 従業員エンゲージメント）。

スキルギャップ分析のメリット

主要なビジネス目標を達成したいのであれば、従業員の適切なスキルレベルが必須です。

そうしないと、重要な取り組みに対応するために従業員がより多くのノウハウを必要とするようになり、全体的なビジネス パフォーマンスが低下し始めます。

そのため、次のような点に注意することが不可欠です。

• パフォーマンス・レビュー
• スキル評価
• 従業員研修
• 保持（トレーニングして育成した人材を失いたくない）
• 開発プログラム（現在の従業員に新しい能力を教える）
• パフォーマンスKPI（主要業績評価指標）
• メンターシッププログラム

これらはすべて熟練した労働力を維持するための重要な要素であり、スキルギャップ分析を実施することがこれらすべてを実装するための第一歩となります。

定期的なスキルギャップ分析により、次のようなメリットが得られます。

• 現在の従業員の専門知識に関する洞察既存の従業員は、あなたが知らないスキルを持っている可能性があり、スキル評価によってそのスキルが明らかになることがあります。たとえば、人事チームのメンバーが、現在の役割に必須のスキルではないにもかかわらず、戦略的な人材計画に優れていることがわかる場合があります。これは社内昇進につながる可能性があるため、従業員の現在のスキルを調査することは常に価値があります。
• 従業員のエンゲージメントと育成を促進するスキルギャップ分析は、従業員がキャリアをさらに発展させるために必要な改善点や認定資格を認識するのに役立ちます。 従業員の53% 彼らの職務には専門的なトレーニングが必要であると報告しているので、あなたのチームはおそらく彼らが受けられるあらゆる支援を必要としているでしょう。
• より強力な雇用と採用スキルギャップ分析の核となるのは、求人情報に記載する必要があるスキルのリストを作成することです。その結果、候補者が組織でうまく機能するためにはどのようなスキルが必要かがわかります。これにより、採用プロセスの効率と品質が向上します。
• 競争上の優位性が得られます定期的にスキル ギャップ分析を実施すれば、そうでない組織よりも優位に立てます。そうした組織ではスキル ギャップが生産性に悪影響を及ぼしている可能性が高く、一方、あなたの会社は全力で取り組んでいるでしょう。

スキル ギャップ分析に時間をかける価値がある理由がわかったので、次はその実施方法を学びましょう。

スキルギャップ分析を4つのステップで実施する方法

スキル ギャップ分析を意味のある方法で構成することが重要です。たとえば、最初にプロジェクトの範囲とビジネス目標を定義する必要があります。

そうしないと、目標を見失い、組織のニーズではなく業界のトレンドに気を取られてしまう可能性が高くなります。

また、次の 2 つの用語の違いも知っておく必要があります。

• スキルの再習得。 従業員は、職務を適切に遂行するために特定のスキルを習得する必要がある場合があります。たとえば、経費の記録を管理する責任を負ったオフィスワーカーがこれにあたります。しかし、そのタスクを正しく遂行するには Microsoft Excel を習得する必要があり、これはまだ習得が必要なものです。言い換えれば、再スキル化とは、従業員の既存のレパートリーに新しいスキルを追加するプロセスです。これは、 再訓練これは、従業員がすでに知っていたが忘れていたスキルを教えることを意味します。
• スキルアップ従業員が すでに知っていることをさらに広げる、それはスキルアップの範疇に入ります。簡単な例としては、70年代のオフィスワーカーがタイプライターからコンピューターに移行しなければならなかった場合です。彼らは同じ仕事をしていますが、スキルは向上しています。 拡大 デスクトップ コンピューターでの作業も含まれます。

スキルギャップ分析の詳細な手順は次のとおりです。

ステップ1: 分析の範囲を決定する

最初のステップは、実施するスキル ギャップ分析の種類を決定することです。

オプションは次のとおりです。

• 個人このタイプの分析では、各職務を調べ、その職務に必要なスキルを個々の従業員のスキル セットと比較します。特定の職務の職務が頻繁に変更される場合や、特定の従業員がパフォーマンス基準を満たしていないことに気付いた場合は、このタイプの分析を実施するのが最適です。
• チームこの分析では、特定のプロジェクトとチームを調査します。チーム分析は、従業員に新しいスキルや拡張されたスキルを要求する今後のプロジェクトがある場合に役立ちます。
• 組織全体最後に、このスキルギャップ分析では、組織全体を包括的に分析します。これは、次のような場合に選択する分析のタイプです。 あなたは 重要なビジネス目標を達成できていない。

どのようなタイプの分析を実行する必要があるかをどのように判断しますか?

それを素早く知るには、次の 3 つの質問を自分に問いかけることです。

1. 特定の従業員に問題がありますか?
2. 今後のプロジェクトについてご心配ですか?
3. あなたの組織は全体的に遅れをとっていませんか?

1の答えが「はい」の場合、 個人のスキルギャップ分析。

質問2に「はい」と答えた場合は、 チームスキルギャップ分析 最高です。

3番の質問に「はい」と答えましたか？もしそうなら、 組織全体のスキルギャップ分析 必要なものです。

ステップ2: 最も必要なスキルを特定する

次に、組織の リーダーシップ 関係者と協力して、今後最も必要なスキルを決定します。

会社の既存の職務内容、価値観、ビジネス目標を詳しく調べます。

重要なスキルが欠けていませんか? 従業員はリモートワークや人工知能にうまく適応していますか? ステークホルダーが重視するスキルで、求人情報に記載する必要があるスキルはありますか?

これらはすべて、このフェーズで尋ねるべき重要な質問です。

また、次の内容を分類したチャートを作成します。

1. 各部門
2. 必要なスキル
3. スキルレベル（初心者、中級者、上級者）
4. 会社にとっての重要度（低、中、高）

ニーズに合った適切なスキルを特定することが正しいかどうかをまだ判断できない場合は、競合他社が何をしているのかを常に調べることができます。

Indeed などの Web サイトで競合他社の求人情報を分析して、競合他社が最も価値があると考えるスキルを明らかにします。

ステップ3: 従業員の現在のスキルセットを測定する

次に、ステップ 1 で定義したスキル間に矛盾があるかどうかを判断するために、従業員がどのようなスキルを持っているかを把握する必要があります。

従業員の現在のスキル レベルを評価する方法はいくつかあります。

• 各部門ごとに特定のスキル評価を送信します。
• 従業員面接を実施します。
• 生成されたフィードバックを読む パフォーマンス・レビュー。
• 従業員にメールを送信し、独自のスキル（現在の役職と異なる場合もあります）を使用して返信するよう依頼します。

データを入手したら、それを希望するスキルのリストと比較します。何が不足しているかに注目するだけでなく、従業員が他の職種にマッチする独自のスキルにも注目します。これにより、クロストレーニングやクロスプロモーションの機会を特定するのに役立ちます。

ステップ4: ギャップを埋める方法を見つける

ここまでで、A) 経営陣に求められるスキルのリストと、B) 従業員が現在持っているスキルのリストができました。

そうなると、両者の間のギャップを埋める方法を見つけることが課題となります。

簡単に言えば、やるべきことは 2 つあります。

1. スキルギャップを埋めるトレーニングこれには 現在の従業員のトレーニング 彼らが欠いているスキルに焦点を当てます。新しい技術を学ぶ必要があるか、会社の価値観に合致する重要なソフトスキル（優れたコミュニケーション能力など）が不足している可能性があります。 対人コミュニケーションスキル）。
2. スキルギャップを埋める人材を採用する既存の従業員の再教育とスキルアップに加えて、トレーニング プログラムにはステップ 1 で定義したスキルを反映させる必要があります。そうすれば、入社したすべての新入社員が最初から必要なスキルをすべて身に付けることができます。

また、定期的な業績評価とメンターシップ プログラムは、スキルのギャップを埋めるのに役立ちます。

まとめ: スキルギャップ分析

冒頭で述べたように、スキルギャップは驚くほど一般的であり、ビジネスのパフォーマンスに悪影響を及ぼす可能性があります。

定期的なスキルギャップ分析を人事部門の日常業務に追加する必要があります。

そうすれば、従業員が常にビジネス目標を達成するために必要なスキルを身に付けていることが保証され、それがあなたの望み通りになります。