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2024-05-25 04:00:00
アイルランドの労働市場は依然として非常に好調だが、労働者は依然としてすべての権利を握っている。
しかし、雇用主は一貫して人材の誘致と維持を組織の最優先事項と位置付けている一方で、候補者は採用プロセスでの否定的な経験によって採用を遠ざけています。
雇用主の70％が経験している 1年以内に退職する従業員 ヘイズ・アイルランドの最近の調査によると、この理由は、応募者が組織に適合していないためだという。
多くの場合、それは最初の応募段階で概説されたように、仕事が彼らの期待を満たさなかったためです。
なぜ採用担当者は、募集している仕事に適した人材を確保するのがそれほど難しいのでしょうか?
問題の核心は、応募から面接、入社まで、採用プロセスそのものです。
HR Buddy の CEO、ダミアン・マッカーシー氏は、「人材を維持する雇用主として自らを位置づければ、採用について心配する必要はまったくない」と述べています。
「応募プロセスがうまく伝わり、面接プロセスが徹底していて、質の高いオンボーディングに必要な時間と忍耐を費やせば、それは雇用主としてとれる最も健全な財務戦略の1つになります。なぜなら、採用しては失い、また採用しては再び失うことがどれほどコストがかかるかを知っているからです」と彼は言う。
求人応募
求人広告と応募プロセスを最適化して、組織の職場文化のユニークさと魅力を伝えることで、大きな違いを生み出すことができます。
マッカーシー氏は、潜在的な候補者とコミュニケーションをとる際には最初から自社の言語を使うようにアドバイスしています。
「あなたのブランドは、求人広告や応募書類など、コミュニケーション全体に反映されるべきです」と彼は言います。
「基本的なことは伝えつつ、求職者に自分が働くことになる企業文化についてのアイデアを与えてください。そうすれば、求職者はそれが自分に合っているかどうか判断しやすくなります。候補者が早い段階でそれを理解できれば、より良いでしょう。」
彼はまた、省略されがちな基本事項を盛り込むことの重要性も強調しています。
「給与と柔軟性は、求職者にとって2つの重要な動機です。応募段階で詳細が曖昧だと、応募者が求めている重要な情報が欠けていることになります」と彼は説明します。
求職プロセスはますますデジタル化され、人間とのやり取りは最小限に抑えられています。応募者は、履歴書または LinkedIn プロフィールを送信した後、自動応答を受け取る可能性が高くなります。
人事専門団体CIPDアイルランドのディレクター、メアリー・コノートン氏は、成功するか、あるいは他の企業より目立つためには、雇用主は潜在的な応募者が会社や仕事内容、そしてそこで働くことがどのようなものかに関する多くの情報を見つけられるように注意する必要があると述べている。
彼女によると、捜索対象者と似たプロフィールを持つ他の従業員によるオンラインビデオがますます利用されるようになっているという。
採用活動におけるテクノロジーやAIツールの利用が進む中、求職者に温かみと魅力を感じてもらえるよう、採用プロセスに人間的な関わりを組み込むよう雇用主は注意する必要があるとコノートン氏は言う。
「候補者からは、コミュニケーション不足、次に何が起こるのか、いつ返事が来るのか、さらにはプロセスの結果さえも十分にわからないという苦情をよく聞きます」と彼女は言う。
「これに投資して温かさと候補者中心のプロセスを促進することで、自社に興味を示した人材を失うリスクを最小限に抑えることができます。」
コノートン氏は、応答の速さも重要だと付け加えた。応募プロセスが今では非常に簡単なので、雇用主が狙っている候補者は他の組織にも応募する可能性があり、最初に友好的な態度で応答した組織に進む可能性が高いからだ。
就職面接
面接では、求職者に組織の文化や職場環境を直接見てもらうことができます。
良い第一印象を与えなければならないのは、もはや応募者だけではありません。
就職面接は現在、面接官が候補者を評価するのと同じくらい、候補者が会社と人材を評価する双方向のプロセスになっています。
CIPD ディレクターによると、キャリアと開発の機会、多様性と包括性の実践、持続可能性の目標について質問する応募者が増えているそうです。
「雇用主は、自分たちの現状を正直に伝える必要がある。候補者の実際の経験とは異なるストーリーを作り上げると、非常に不安な従業員集団が生まれてしまうからだ」とコノートン氏は言う。
マッカーシー氏によると、適切な人材、そして退職する可能性が低い人材を見つける鍵は面接の段階にあるという。
「候補者が面接官に自分の資格や経験を証明すると、新しい雇用への道が開かれるケースが多すぎる。これは雇用者と従業員の双方にとって公平ではない」と同氏は言う。
面接では、応募者の経験を詳しく説明し、日々の仕事がどのようなものになるかについて現実的かつ合理的な洞察を応募者に提供する必要があります。
HRバディCEO、ダミアン・マッカーシー
HR Buddy の CEO は、求人広告や応募書類でこのことをよく考えて伝えておけば、これを達成するのもずっと簡単になるだろうと述べています。
「企業文化への適合性や整合性の確保を怠ることは、最も大きな間違いの一つであり、怠ると、新入社員が入社後12か月以内に退職する可能性がはるかに高くなります」と彼は言う。
彼は、採用マネージャー、面接委員会のトレーニング、および/または面接段階での資格のある人事専門家の関与を推奨しています。
曖昧で一般的な面接手法では採用が成功する可能性や将来の定着率が低下するため、各職務に適切なトピックと基準があることを確認することも非常に重要だと彼は言います。
CIPD によると、従来の学校や大学の成績だけでなく、応募者のスキルや継続的な学習に対する姿勢に、より多くの注目が集まっているとのことです。
「これは面接プロセスに反映され、候補者の現在の専門分野に加えて、関心分野や学習意欲がますます探られるようになります」とコノートン氏は言う。
「多くの大規模組織は、さまざまな種類の役割に対して能力フレームワークを採用しており、面接官は人物全体、つまり行動、スキル、強み、知識、価値観、動機、興味を考慮する必要があります。」
オンボーディング
CIPD によると、多くの雇用主がオンボーディング ポリシーと手順を備えているにもかかわらず、多くの候補者のオンボーディング エクスペリエンスは不十分です。
多くの職場では、新入社員のオンボーディングに関しては真剣に取り組んでいますが、忙しい職場では、新入社員が新しい仕事に慣れるまでに十分な時間が与えられないことがよくあります。
管理者は業務上のスキルやシステムに注意を向けますが、適切なオンボーディングは、従業員がより広範な組織、働き方、そしてどのように成長し貢献することが期待されているかについて学習できるようにサポートすることで、従業員を成功に導くことを目的とした、より広範で長期的なプロセスです。
HR Buddy のボスは、言うのは簡単だが実行するのは難しいと語るが、新規採用には時間と忍耐が必要だ。
「多くの職場では、必要な時間と忍耐を与えることに正直苦労しているが、私にとっては、組織が新入社員に対してこれを標準に強制しなければならないのは当然だ」と彼は言う。
CIPD は、雇用主が自社の従業員の離職率を把握することを推奨しています。
「このコストと採用コストはどちらも相当な額です」とコノートン氏は言う。「ですから、現在の従業員や直属の上司に投資し、企業文化を正しいものにすれば、大きな利益が得られる可能性があります。雇用主ブランドは、潜在的な従業員を引きつけるだけでなく、現在の従業員の高まる期待に応えることも目的としています。」
#雇用主は注意してください #就職面接は双方向のプロセスです