有害な従業員と職場での対処方法

次のうち、有害な従業員と言えるのはどれですか?

ジェンは、常に素晴らしい売上を記録し、チーム全体にそれを知らせています。彼女は、聞きたくない人にも、成功戦略を説明するのが好きです。自分のことを一番に考えましょう。ストレスを感じている同僚を助けるために手を貸すのは、自分の時間を無駄にするだけです。「それは私の仕事ではありません」と言うことを学びましょう。チームの他の人にヒントを共有することで、自分の長所を無駄にしないでください。どんな犠牲を払ってでも、自分が望むことを追求してください。同僚があなたが攻撃的すぎると思ったとしても、誰が気にしますか? 彼らは単に過敏で嫉妬深い弱虫です。

アランが部屋に入ると、他の人は散り散りになる。彼に今日の調子を尋ねると、「Cスイートのバカな大物」が何をしているかを独白するだろう。「 会社が破綻するように何をしているのか。中立的な話題に切り替えようとする必要はありません。アランにとって、ペットは価値よりも面倒な存在であり、地球温暖化によって天候は永遠に破滅します。誰も彼と一緒に働きたがらないのに、あなたのマネージャーがアランを次のプロジェクトのパートナーに任命しないことを祈るだけです。

あなたはまだアンナをどう捉えるべきか考えている。彼女は望むときにはトップクラスの成績を収めるが、「 重要なデータや「誤って「 誰かや何かに腹を立てると、間違いだらけのレポートを提出する。アンナがあなたの子供が新しい学校に慣れるのを気にかけていることに感謝する一方で、彼女が共感しているのか、それとも噂話を仕向けようとしているのか疑問に思うようになる。結局のところ、彼女はマネージャーがギャンブル依存症だと推測したり、「親友」がギャンブル依存症だと暴露したりすることに何の抵抗も感じないのだ。「 経理部のダイアンは、いつも昼食時に3杯飲みます。彼女はあなたのことを陰で何と言っているのでしょうか?

これら 3 つすべてが有害だとお考えですか? その通りです。

有害な従業員とは何ですか?

「有毒」という言葉について考えてみましょう。「 おそらく、この言葉を聞くと、化学物質や毒物が周囲に浸透し、周囲の人々に危険な影響を与えるイメージを思い浮かべるでしょう。では、この概念を 作業環境有害な人物とは、悪い行動によって他人やその仕事に悪影響を及ぼす人物のことです。加害者の言動は企業文化、チームの生産性、士気に浸透し、悪影響を及ぼします。問題は不快な個人だけにとどまらず、広範囲に広がります。

有害な労働者の特徴

冒頭で述べたように、有害な従業員にはさまざまなタイプが存在します。以下では、最も一般的な破壊的な態度や行動のいくつかを説明します。有害な個人が示す態度や行動の数や深刻さはさまざまですが、結局のところ、彼らが出会う人々に悪影響を与えるという点は同じです。

有害な人々は、しばしば自分自身のニーズや欲求だけに焦点を当てます。彼らは、自分の利益にならない限りチームワークにほとんど興味を示さず、「それは私の問題ではない」とすぐに言うかもしれません。「 常に自分が正しいと主張し、他人の間違いを責め、決して謝らず、グループが成功したときにその功績の大部分を自分のものにし、「上から目線」で行動する。「 自信過剰で、他の人より優位に立とうとせず、自分の業績を自慢する傾向があり、同僚を激怒させます。建設的なフィードバックを提供するマネージャーは、このような自信過剰の性格の人たちが反応しないと感じるかもしれません。

他人への配慮が欠けているのに、なぜわざわざ礼儀正しくするのでしょうか。チームメンバーは、有害な人物が他人の話をさえぎったり、他の人の話を遮ったり、自分の発言をフィルタリングしなかったりする無礼な人物だとよく言います。不快感や怒りが引き起こす問題に気づかないことは、傷口に塩を塗るようなものです。

有害な従業員の中には、極端な行動を取る人もいます。自分の思い通りにしたり、主張を通すために、怒鳴ったり、威圧したりすることがあります。粗野な言葉を使ったり、公の場で誰か（上司を含む）を辱めたりすることも起こり得ます。彼らは他の人を怒らせたり、不快にさせたりします。

すぐに間違いを指摘し、すべてのことに否定的な面を見出す有害な従業員は、常に不満を抱いているように見えます。彼らの悪い態度と不満は、部屋の空気を悪くします。物事を最善に利用せず、明るい面を見ず、感謝の気持ちを表さないことは、他の人を苛立たせ、ひどい状況を悪化させます。

受動的攻撃的なタイプは不信感を生みます。知識を蓄えたり、何かに同意できない場合はわざと先延ばしにしたり、陰口を言ったり、密告したり、同僚や会社自体を妨害したりすることさえあります。噂を広めたりパニックを起こさせたりして、トラブルを巻き起こすことを楽しんでいるように見える人もいます。

有害 vs. 困難

誰かが本当に有害であるかどうかを考える場合、時間の経過に伴う行動を観察する価値があります。誰でも時々悪い日があります。落ち込んでいたり、思いやりがなかったり、後で後悔するような意地悪なことを言ったりする日です。同様に、個人的な問題や新しい手順やポジションに適応するのが難しいなどの理由で、困難な時期に従業員が不適切な行動をとることは珍しくありません。すぐに「有害」と決めつけないでください。「 重要な違いが存在するため、前述の特徴や行動を示す人にラベルを付けることはできません。

有害な人と「扱いにくい」と思われる人との違い「 または「困難な時期を乗り越える」「 含む：

有害な労働者は いつも – 時々ではなく、問題や懸念を抱えています。同様に、彼らの反応はより大きく、より持続的で、不釣り合いな傾向があります（小さなことを大げさに騒ぐように）。

人事管理協会（SHRM）、「有害な従業員は、扱いにくい従業員は理性的に説得でき、自分の行動に影響を与えているものについて話し合う用意があるという点で扱いにくい従業員とは異なります。「 同様に、有害な人は謝罪したり感謝の意を表したりする必要性を感じませんが、扱いにくい人はそう感じます。

有害な従業員は、誰に対しても後ろめたさを感じることなく、自由に否定的な意見を広めます。中にはそれを楽しんでいる人もいます。有害でない人は、不満を煽ろうとはしません。

管理者が有害な従業員を特定する必要がある理由

有害な従業員は、どれほどの損害を引き起こすのでしょうか。ロッテルダム経営大学院の研究によると、有害な従業員が 1 人いるだけでも、チームのパフォーマンスが 30 ～ 40% 低下する可能性があります。ハーバード ビジネス スクールの研究によると、有害な従業員の採用を避けることで、組織は、高業績の従業員 (これらのスーパースターは、企業の利益の 80% を生み出すことができます) を採用するよりも 2 倍以上のコストを節約できます。SHRM は、有害な企業文化は有害な従業員から生じることが多く、同業他社と比較して、報酬よりも企業の離職率を予測する確率が 10 倍以上高いと指摘しています。

管理者は有害な従業員の影響を無視することはできません。彼らは士気、チームワーク、生産性を損ないます。彼らは同僚に不快感、フラストレーション、否定的感情、ストレスを感じさせます。この不幸は 欠勤、別の部署への異動を要求し、従業員の離職率が高い。チームメンバーが有害な人物がいるところで発言することを恐れるため、イノベーションが阻害される。

従業員が LinkedIn やその他のプラットフォームで不満を表明すると、会社の評判に問題が生じ、求職者を引き付けることが困難になる可能性があります。不適切な行動は、顧客や会社とやり取りする他の人々に迷惑をかけ、関係を断ち切ることにもなりかねません。

有害な労働者をどうするか

もちろん、最善策は有害な従業員を雇用しないことです。残念ながら、この理想は言うほど簡単ではありません。面接で危険信号を見つけるのは難しい場合があります。有害な個人は優れた資格を持っていることが多く、最初の会話で彼らの自信が好印象を与える場合があります。

以前の雇用主や同僚について何も肯定的なことを言わない候補者には注意してください。業績を誇張し、成功を個人の功績とみなしすぎる人には注意してください。自分を被害者だと表現したり、キャリア上の課題をすぐに他人のせいにする人は避けてください。いくつかのシナリオを提示し、どのように対処するかを尋ねてください。そうすることで、その人の性格や他人との関わり方について洞察が得られるかもしれません。

有害な従業員を抱えるスタッフに直面しているリーダーは、行動を起こす必要があります。 加害者を呼び出し、1 対 1 で話し合います。 問題の当事者の注意を引きます。 彼らの有害な行動の実際の例とそれがどのように他の人を傷つけるかを引用して、事実に即した話をします。 (「スタッフ会議中に新しい手順に対する不満を表明するために大声ですぐに私の話を遮ったため、私の思考の流れが中断されました。 また、チーム メンバーは不快な気持ちで引き下がってしまい、生産的でプロフェッショナルな会話ができませんでした。」)

有害な人々は自己中心的であるため、自分が何か悪いことをしていることに気づいていないかもしれません。問題を提起することで変化が生まれるかもしれません。しかし、多くの場合、問題に対処する以上のことが必要です。

有害な従業員に対処するときは感情をコントロールする

従業員の体験に配慮していること、そして敬意を持って提示された懸念には耳を傾ける姿勢を表明してください。ただし、不服従、無礼、その他の不適切な行為は容認しないことを明確にしてください。いずれにせよ、それは変更されるか、会社の方針に従って懲戒処分が開始されます。すべての会話を記録してください。

マネージャーの中には、PIP (パフォーマンス改善計画) を作成する人もいます。この正式な文書には、改善の道筋が示されており、明確な期待と測定可能な指標が提示されることが望ましいです。また、これらの目標を達成し、成功または失敗について再度話し合うためのタイムラインも設定します。

リーダーが有害な従業員に対処するもう 1 つの方法は、その従業員による被害を制限することです。会社は、優秀な従業員を独立したプロジェクトやリモート ワークに割り当てることで、その従業員がチームにネガティブな感情を広げないようにし、その従業員を社内に留めておくことができます。

しかし、最終的には、組織は 解任 必要です。ハーバードビジネススクールの有害な従業員に関する調査によると、20 人に 1 人の従業員が有害な従業員として最終的に解雇されています。理想的な結果ではありませんが、時にはそれが有害な炎を本当に消す唯一の選択肢となることもあります。