従業員に助けを求めるよう促す 6 つの方法

「なぜ彼は私のところに助けを求めに来なかったのですか？」

多くのマネージャーは、従業員が間違いを犯したり、状況に苦戦したりした後、この質問について考えたことがあるでしょう。 ほとんどのリーダーは、問題を悪化させるよりも、直接の部下に説明やアドバイスを求めて立ち寄ってもらいたいと考えています。 しかし、一部の労働者にとって、助けを求めることは口で言うほど簡単ではありません。

なぜ？ 彼らはあなたがどう思うかを心配しています。 彼らは無能であるか、自分の立場の責任を自分で処理することができないと見なされますか? あなたは彼らを困窮している、あるいは面倒な人だと判断するでしょうか。 彼らの沈黙の危険は悪い結果をもたらします。 早い段階で対処していれば最小限に抑えられたかもしれない困難や、別のルートを試行できた可能性はまったく考慮されません。

管理者は従業員に、自分たちが助けに来ているということを強調するために何ができるでしょうか? この6つのことを試してみてください

適切なトーンを設定する

人々に質問があるとき、または助けを求められるときは、あなたに尋ねてほしいことを常に強調してください。 これを聞くとメッセージが固まることがよくあります。 「私たちは皆、この状況に一緒にいる」という雰囲気を強調し、他者からの意見や支援を求めることが、この地域での物事のやり方にすぎません。

同僚は多くの場合、優れた情報源であり、自分の範囲を超えた問題であれば、その問題をより高いレベルで取り上げるよう誰かを促すことができることを強調してください。 定期的にスタッフに意見や協力を求めることで、見たい行動をモデル化します。

細かい管理を避ける

良好な職場環境を確立する取り組みの一環として、常に全員の肩越しに目を配るのはやめてください。 このようなことをするマネージャーは、人々に緊張感を与え、信頼できないと感じさせます。 従業員は、あなたがさらに精査されることを恐れて、あなたのところに来ることを恐れるでしょう。 必要に応じて利用できるサポート システムとして自分自身を宣伝します。

聞く

あなたのところに来る従業員には全力で注意を払いましょう。 携帯電話をしまい、迷惑しているような態度をとらないでください。 親が子供を正すようにいきなり話を始めるのではなく、会話に参加しましょう。 適切な質問をして、相手の視点を理解してください。 彼女はすでに何を試しましたか? 彼女は一体何に悩んでいるのでしょうか？ あなた自身も現時点では答えが分からず、考えるか研究するためにもっと時間が必要な場合は認めてください。

冷静を保つ

人を怖がらせるな！ ある状況について従業員を怒鳴ったり、気分が悪くなったり愚かだと感じさせたりすると、その従業員は二度とあなたに近づかなくなる可能性が高くなります（あなたの反応を聞いたり目撃した他の人もそうはなりません）。 間違いを学習経験として扱います。

労働者の信頼に感謝する

特に独立したタイプの人は、あなたに助けを求めるのに苦労するかもしれません。 アドバイスを求めに立ち寄った従業員に、二人が透明性のある協力的な関係を築けてうれしいと伝えてください。 彼女の積極性と前向きな結果への取り組みを称賛してください。

定期的な 1:1 ミーティングをスケジュールする

従業員はあなたの迷惑になるのではないかと心配して、立ち寄ることを躊躇することがあります。 しかし、二人が日常的に個人的な会話をしている場合、このスペースは、従業員があなたの仕事の邪魔をしているのではないかと心配することなく、助けを求めることができる自然な機会を提供します。 このような会合では、お互いに安心感を得ることができます。 この開発により、彼らがあなたに助けを求める必要があるときに、より容易になる可能性があります。

「立ち入りたくない」という感情を解消する最後の方法は、従業員に立ち寄ってもらうオフィスアワーを継続的に実施することです。 誰かの頭の中にあることに全力で集中できる時間として宣伝しましょう。

裏返し: 従業員が常にあなたの助けを求めている場合

「なぜこれができないのか 従業員の休暇 私だけ？」

直属の部下に助けを求めるよう促す方法を考える必要があるマネージャーもいますが、逆の問題に取り組むマネージャーもいます。 「困窮している」従業員は、リーダーの多くの時間を奪い、意見や安心感を求める抑えられない欲求に対して忍耐力を試す可能性があります。

マネージャーは、思いやりがないと思われたくない、また、注意を向けられている重要な問題を見落とす危険を冒したくないため、何かを言うことを躊躇するかもしれません。 ただし、望ましくない動作を抑制できるいくつかの戦略が存在します。

明確な期待を設定する

当該の従業員は、優先順位や責任について本当に混乱していると感じているかもしれません。 職務内容と期待される成果を明確にすることに時間を費やします。 To Do リスト、プロジェクトの内訳、重要な期限など、最初から提供できるツールが多ければ多いほど、従業員の信頼が高まります。

追加のトレーニングを提供する

その人の質問は主に仕事の特定の側面に集中していますか? もしそうなら、その作業者はこれらのタスクに単独で取り組むほど十分な知識がないと感じている可能性があります。 必要なスキルセットを高める学習の機会を提供します。

ミスに対する反応に注意する

従業員が間違いを犯したときに従業員を責めたり、軽視したり、叱責したりするマネージャーは、恐怖の雰囲気を作り出します。 労働者は、当惑したりあなたの怒りを経験するのではなく、あらゆる小さな行為に対してあなたの承認を求めることで、細心の注意を払うかもしれません。 あなたがもっとリラックスしたアプローチをとれば、彼らもそうなる可能性があります。

自発性を奨励する

従業員の中には、問題を解決したり意思決定をしたりするためにあなたのところに来るほうが、自分で行動するよりもはるかに簡単に思える人もいます。 「フィクサー」になるのはやめましょう。 すでに試したり検討したりした行動をその人に尋ねます。 ほとんどまたはまったくない場合は、可能性についてブレインストーミングをし、別の機会に戻ってきてアイデアを提案してもらうよう提案してください。

1:1 ミーティングをスケジュールする

相手に集中して注意を払い、フィードバックを提供し、質問に答えることができる時間を定期的に確保してください。 そのようなセッションが存在することを知っていれば、他の時点での中断を制限できる可能性があります。 同様に、こうした会話によって個人の価値観や会社とのつながりが高まり、承認欲求が薄れます。

積極的にポジティブになる

手順の変更を提示するときも、誰かに新しい仕事を引き受けるように頼むときも、その人の適応能力に自信を示してください。 あなたの信仰のレベルによって、彼らの自己認識が高まり、手を繋いでほしいという欲求が高まる可能性があります。 「重大な質問が生じた場合、私はあなたをサポートするためにここにいます。しかし、私はあなたの過去の成功から、あなたが新しいことに挑戦する才能を持っていることを知っています。」などと言ってみましょう。

感謝の意を示す

最後に、困窮している従業員がもっと認められることを望んでいる可能性があります。 あなたが何気なく発する感謝や賞賛の言葉を定期的に聞くことで、注目を集めたいという欲求が抑えられ、頻繁にあなたのドアをノックすることがなくなるかもしれません。