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2024-03-03 15:00:28
Todas las empresas ubicadas en España y con una plantilla de 50 empleados o más tienen desde este lunes la obligación de disponer de un protocolo contra el acoso laboral a las personas LGTBI. Una novedad laboral para mejorar la inserción de este colectivo, materia en la que España tiene camino todavía por recorrer, a tenor del último informe que realizó el sindicato UGT al respecto: el 75% de las personas LGTBI consideran que no tienen las mismas oportunidades que las personas heterosexuales en el trabajo.
Este 4 de marzo vence el plazo de 12 meses habilitado en la ley por la igualdad de trato aprobada en 2023 y las empresas que no cumplan con dicha obligación pueden verse sancionadas por la Inspección de Trabajo, con multas de entre 7.501 y 225.018 euros. Si bien fuentes jurídicas consultadas ven potenciales agujeros legales que podrían minimizar o dejar sin efecto dichas sanciones. Por el momento, la ausencia de un reglamento oficial sobre cómo aplicar esta cuestión alargará, de facto, el periodo de gracia a ojos de los inspectores.
Las empresas deberán tener un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. Para ello, las medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras.
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En términos prácticos, las compañías tienen que tener –por escrito- un manual que diga qué hacer en caso de que se produzca una situación de acoso: a quién puede denunciar el afectado, a través de qué canales y cómo se resolverán los potenciales conflictos, entre otros. Una obligación similar a los protocolos contra el acoso sexual que todas las empresas de 50 o más empleados ya deben tener dentro de sus planes de igualdad.
La información que recaba la Administración para dimensionar el alcance de estas discriminaciones tiene margen de mejora. A preguntas de EL PERIÓDICO, la conselleria de Igualtat i Feminismes de la Generalitat afirma carecer de un registro donde formalmente se cuenten cuántos casos de acoso LGTBI en los centros de trabajo ha habido en Catalunya en el último año. Remiten a los datos de Inspección de Treball. Según la última memoria publicada de este cuerpo, referente al 2022, la policía laboral efectuó a lo largo de todo el ejercicio un total de 65 actuaciones en materia “acoso discriminatorio por razón de sexo”.
Pedagogía, claridad y todo por escrito
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“Hasta hace poco escuchar que algo era una ‘mariconada‘ en la oficina era habitual y nadie lo consideraba inapropiado. Hemos convivido demasiado tiempo minimizando las discriminaciones al colectivo LGTBI”, se lamenta la secretaria de igualdad y formación de UGT de Catalunya, Eva Gajardo. Es por ello que la sensibilización entre las plantillas considera que debe ser el primer, si bien no el único, paso para erradicar toda discriminación.
Gajardo recomienda dejar todos los protocolos por escrito y clarificar las responsabilidades. Es decir, que la potencial víctima tenga claro en todo momento cómo y a quién deberá denunciar un potencial acoso. Si a un responsable de recursos humanos, a un miembro del comité de empresa o a través del canal de denuncias anónimas que toda empresa de más de 250 empleados debe tener por ley. También que aquellas personas ubicadas en posiciones estratégicas, ya sea como responsables de atender dichas denuncias, ya fuere como responsables de procesos de selección, que no estén solo “sensibilizados, sino también formados” para saber detectar, identificar y cómo proceder.
Suspensión de sueldo o despido
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Las distintas fuentes consultadas coinciden en equiparar un acoso por ser miembro de la comunidad LGTBI a ‘acoso por razón de sexo’, tal como ya está contemplado en la gran mayoría de convenios colectivos. Lo que suele equivaler a una falta ‘muy grave’, que está penado con la suspensión de empleo y sueldo durante un tiempo o la rescisión del contrato de trabajo por despido disciplinario, según establezca cada convenio y la magnitud de la gravedad que determine el expediente que abra la empresa.
La negociación colectiva ha ido incorporando progresivamente compromisos contra el acoso LGTBI. Por ejemplo, el convenio colectivo de oficinas y despachos de la provincia de Barcelona, renovado el año pasado, ya insta a las empresas del ramo a “que el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo incluya las acciones discriminatorias o de acoso por razón de orientación sexual, que garanticen la solución, la reversión de la situación discriminatoria y proteja la ocupación de la persona afectada”.
Esperando un reglamento oficial
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Las referencia en los convenios son, no obstante, escasas y génericas, como la anteriormente citada. Y la inseguridad que perciben las compañías sobre el tema, holgada. Según fuentes consultadas de patronales y sindicatos, en los últimos meses las consultas de empresas sobre cómo aplicar exactamente esta nueva normativa se han multiplicado. “Muchas empresas tienen voluntad pero no saben cómo hacerlo. La ley es muy genérica, esperábamos el reglamento al que se comprometió el Gobierno”, critica la responsable del área de asesoría jurídica de Pimec, Itziar Ruedas.
Y es que en la misma página del Boletín Oficial del Estado (BOE) donde se daba 12 meses a las empresas para elaborar su protocolo, el Gobierno prometía elaborar un reglamento que aún no ha llegado. “Estaba previsto desde hace tiempo y vamos tarde”, se queja el director de relaciones laborales de Foment del Treball, Javier Ibars.
El Ministerio de Trabajo convocó el pasado 13 de febrero, a tres semanas de entrar en vigor la obligatoriedad, la primera reunión con la patronal y los sindicatos para consensuar dicho reglamento. Las partes todavía no han alcanzado un acuerdo. Desde el departamento liderado por Yolanda Díaz justifican la demora debido a las interferencias derivadas del adelanto electoral y recuerdan que, haya o no reglamento, la obligación legal para las compañías existe y su incumplimiento es sancionable.
Fuentes consultadas del Col·lectiu Ronda explican que la carencia de un protocolo contra el acoso LGTBI por parte de una empresa podría interpretarse como una infracción muy grave, según el artículo ocho de la LISOS, en su apartado 13 bis. Este hace referencia a una práctica de acoso dentro de la empresa y que “conocido por el empresario, este no hubiera adoptado las medidas necesarias para impedirlo”. Lo que permitiría cuantificar la infracción en esa horquilla de entre 7.501 y 225.018 euros, en función de la gravedad que observe el inspector.
El problema que apuntan desde este bufete de abogados es que referencia en la ley no es explícita al hecho de carecer de un protocolo y que ello podría ser utilizado en potenciales impugnados por parte de empresas sancionadas para requerir que los tribunales tumbaran la sanción.
#50人以上の従業員を抱える企業は今週月曜日からLGTBIハラスメントに対する規約を策定する必要がある