あ従業員と雇用主は、より柔軟なリモートまたはハイブリッド スケジュールを含む新しい労働条件に適応すると同時に、これまで職場環境の一部ではなかった別の事柄、つまりメンタルヘルスも優先しています。
新しい 全国精神疾患同盟（NAMI）が実施した世論調査、研究者らは、労働者とそのマネージャーが燃え尽き症候群やストレスなどのメンタルヘルスの問題に対処するのがより快適であるという心強い兆候を発見しました。 しかし、職場でのサポート的なメンタルヘルス環境の構築に関しては、まだギャップがあります。
幹部を含む2,000人以上が調査に回答した。 全員が従業員100人以上の企業で働いていた。 参加者は、職場でメンタルヘルスの問題をどの程度気軽に話しやすいか、どのようなリソースが利用できるか、雇用主が保険適用の一部としてメンタルヘルス給付金を提供しているかどうかなどに関する質問に答えた。 従業員の約 74% が、職場でメンタルヘルスの問題について話し合っても問題ないと感じていると回答し、それよりわずかに多い 77% が、同僚にメンタルヘルスの問題について話し合っても問題ないと回答しました。 約 86% が職場で自分らしくいられると感じており、5 人中 4 人がマネージャーから受けた精神的なサポートに満足していると回答しました。
それは良い知らせでした。 職場で自分のメンタルヘルスの問題を提起したり、利用可能なリソースを利用したりすることに関しては、人々ははるかにオープンではありませんでした。 自分のメンタルヘルスについて同僚に安心して話せると答えたのは 58% のみでした。 「人々が挙げた一般的な理由は、偏見、偏見、他の人がメンタルヘルスについて話しているのを見ないこと、そして同僚に弱そうに見えることだった」とNAMIイノベーションオフィスの国内ディレクター、バーブ・ソリッシュは言う。
参加者の約半数は仕事で燃え尽き症候群になったと感じており、27％は雇用が精神的健康に影響を与えているため辞めることを考えていると答えた。
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従業員は一般に、職場でメンタルヘルスについて話し合うことが適切であると感じているが、4 人に 1 人は、自分の会社がメンタルヘルス サービスを提供しているかどうかわからないと答えている、とソリッシュ氏は言います。 「こうしたオプションについて従業員に伝えるという点では、企業には改善の余地がたくさんあります」とソリッシュ氏は言います。
ギャップへの対処はトップから始まり、従業員がメンタルヘルスをどのように優先できるか、またそうすべきかについて経営陣が模範を示すことになる、と彼女は言う。 「リーダーシップが雰囲気を決めます」とソリッシュ氏は言います。 「CEO やその他のリーダーが自分自身についてオープンであれば、それが心理的安全性の文化を生み出し、従業員が次のように感じやすくなります。 [their leaders] 彼らの精神的健康上の懸念について話すことができれば、私もできるかもしれません。 CEO が「今週は燃え尽きてしまったので、私を助けてくれた会社のリソースを紹介します。あなたにも役立つかもしれません。」というメールを送信するのと同じくらい簡単です。」
メンタルヘルスの問題について従業員に話し、サポートを提供するために必要なスキルを管理者が身につけることも重要です。 従業員の75％近くが、これらのリーダーにはメンタルヘルスの問題に対処するための安全な環境を作り出す責任があると感じていたにもかかわらず、マネージャーや幹部の70％はメンタルヘルスの問題に対処するための研修を受けていませんでした。
従業員は職場で自分自身のメンタルヘルスを改善するための行動をとることもできる、とソリッシュ氏は言います。 彼らは、自分の保険プランでどのようなサービス（カウンセリングなど）がカバーされているか、またストレスや燃え尽き症候群に対処するために会社が提供しているプログラムについて質問し、情報を得ることができます。 これらの中には職場外のリソースが含まれる場合もありますが、雇用主がこれらのプログラムへの入り口となる可能性があります。
「従業員のメンタルヘルスへの投資は正しいことであるだけでなく、組織の経済的健全性への投資でもあります」とソリッシュ氏は言います。 「人々がメンタルヘルスについて話すことを不快にし、サービスやサポートを求めることを不快にすると、さらに燃え尽き症候群になり、それが組織に悪影響を及ぼすことになります。 メンタルヘルスは企業の成功または失敗に直接影響します。」