DEIの反発が加速する中、ルーニー・ルールは法的監視下にある

「ナショナル・フットボール・リーグが本当に雇用過程での差別をなくしたいのであれば、NFLは雇用過程での差別をやめ、フィールド上で見せる実力主義に従い、ルーニー・ルールを廃止すべきだ」とシニアのイアン・プライアー氏は語った。ドナルド・トランプ元顧問スティーブン・ミラーが設立した非営利団体、アメリカ・ファースト・リーガルの顧問。

ＮＦＬはコメント要請に応じていない。

2003年にリーグがヘッドコーチ職の少数派候補者に面接を義務付け始めた2003年以来、何百もの企業が何らかの形でルーニー・ルールを採用してきた。 フォーチュン 500 企業の多くはさらに進んでおり、採用候補者の 4 分の 3 が過小評価されているグループからの出身であることを要求したり、彼らを選択するためのインセンティブを提供したりする企業もあります。

現在、一部の法学者や保守活動家は、特に最高裁判所が6月に人種を考慮した大学入学をひっくり返し、法的規制の波を引き起こして以来、民間部門では「多様な候補者候補者リスト」と呼ばれる採用慣行が法的に脆弱になる可能性があると述べている。企業のダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン（DEI）の取り組みに対する課題。

ニューヨーク大学の法学教授であり、ダイバーシティ、インクルージョン、所属に関するメルツァー センター所長の吉野賢治氏は、DEI プログラムが直面する法的リスクについてフォーチュン 500 企業と相談しています。 同センターは、リスクのレベルに応じてプログラムを「緑」、「黄」、「赤」に評価し、最後が最もリスクが高い。

「ルーニー・ルールはまさにイエローゾーンだ」と吉野はインタビューで語った。

その理由は、この慣行により、採用担当者が候補者候補者を追加する際に人種と性別を考慮することが一般的に認められており、これが差別の一形態とみなされる可能性があるためだと、吉野氏は述べた。 その一方で、候補者は最終的にそれらの特性に基づいて選ばれるわけではないため、調達と最終決定の間には「ファイアウォール」があると同氏は述べた。 同氏は、この行為は1990年代のいくつかの下級裁判所の訴訟で合法とみなされたと付け加えた。

しかし、この1年で、再び法廷で試される可能性があるという兆候が現れている。

火曜日に提出された雇用機会均等委員会の訴状は、ルーニー規則は1964年公民権法第7編に違反しており、同委員会は調査すべきであると主張している。

「NFLとその加盟チームが、特に人種、肌の色、性別を理由に、少なくとも一部の個人から面接や雇用の機会を奪うような方法で、従業員や雇用希望者を実際に制限、隔離、分類していることは十分に明らかである。」手紙にはこう書かれています。

同様の申し立てが、アメリカ企業のプログラムに対しても提起されている。

アメリカ・ファースト・リーガルは1月、製薬大手サノフィ・パスツールを差別の疑いで告発した。同社の「多様な政策」では、少なくとも1人の有色人種と1人の女性を空席候補として考慮することが求められているからだ。 非営利団体は、EEOCと連邦契約遵守プログラム局に宛てた1月2日付の2通の書簡の中で、同社が連邦法に違反していると非難し、調査されるべきだと述べた。 EEOC の苦情は訴訟の前兆となる可能性があります。

「これらのプログラムには実際の法的問題がいくつかある」とプライアー氏はインタビューで語った。

プライアー氏は、多様な立場に基づく「微妙な」政策であっても、雇用差別を禁止する1964年公民権法第7編に違反する可能性があると主張した。 America First Legal はまた、Mars と、最近 Microsoft に買収された Activision Blizzard における多様な候補者候補の方針をターゲットにしています。

プライア氏は最高裁判所の大学入学決定について触れ、「私たちは新たな時代に入った」と述べた。 「そして、これらの訴訟は連邦裁判所で審理され始めることになる。」

で 1月11日 人材紹介会社10社に書簡を送付、トム・コットン上院議員（共和党、アーカンソー州）も同様の立場をとった。 同氏は、「人材紹介会社が企業と共謀して『多様性のない』候補者を採用候補者から排除しているという憂慮すべき報告」を受けたと書いた。

「人種に基づく雇用政策は法廷で異議を唱えられており、人種に基づいて差別する企業のDEIへの取り組みは、間もなく学界におけるアファーマティブ・アクションと同じ運命をたどることになるだろう」とコットン氏は書いた。

さまざまな慣行が変化しているため、法的な調査が行われるようになった アメリカの企業界で爆発的に成長した。 DEIコンサルティング会社ダイバーシティMBAメディアが489社を対象に実施した調査では、回答者の85％が2022年に何らかの形で多様な政策に基づいて求職者を選択しており、2012年の64％から増加していることが示された。調査の回答者はテクノロジー、小売りなど38業界に及んでいる。そして、平均年間収益は 270 億ドルです。

ダイバーシティMBAメディアの最高経営責任者パム・マケルベーン氏はインタビューで、「過去20年間で、それはより形式化されたものになった」と語った。 「現在、組織はさまざまな基準に基づいてプラクティス、つまり必須のプラクティスを作成しています。」

多様な採用制度が広く採用されているにもかかわらず、米国最大手の企業を率いる有色人種はほとんどいない。 2023年には8人の黒人CEOがフォーチュン500企業を率いており、これは過去最高となった。

しかし、DEIへの取り組みにおける企業の進捗状況を追跡するために彼女が収集したマッケルベイン氏のデータは、多様な基準が、マケルベイン氏が「説明責任の尺度」と表現したものと組み合わせることで最も効果的に機能することを示している。会社の多様性の目標。

たとえば、調査対象企業の 36% は、ダイバーシティ目標を達成するためにボーナスを含む何らかのインセンティブを提供しました。 全体として、これらの企業では女性と有色人種が上級幹部に昇進する割合が最も高かった。 調査対象となった企業の 49% は、さまざまな条件に基づいて採用を決定しており、インセンティブを利用することもあった。 これらの企業では依然として有色人種が上級管理職に就いていますが、その役職に就く女性の数は減少しています。

マケルベーン氏は、何らかのインセンティブがなければ、多様な採用枠は「当たり外れがあり、目標を達成できていれば幸運だ」と述べた。

アメリカ企業が愛する失敗したNFL多様性「ルール」

NFL のルーニー ルールの採用により、NFL のヘッドコーチのランクが多様化する中で、ヒットよりもミスが多くなりました。 2022年のワシントンポストの調査で判明。 NFL 32 チームを率いる黒人ヘッドコーチの数が 2 桁に達したことはありません。 2024年には6人の黒人コーチを含む9人の少数派ヘッドコーチが就任することになる。

NFL上級副社長でリーグのダイバーシティ＆インクルージョン最高責任者であるジョナサン・ビーン氏は、次のように述べています。 彼は「嬉しい」と言いました しかし、それは「時間的には1つのサイクルであり、1つの順位」であり、リーグは「持続可能な改善」を求めていると警告した。

NFLは近年このルールを強化している。 2003年に初めて設立されたとき、空席のあるヘッドコーチのポジションについては、少数派のコーチ1名のみが面接を受けることが義務付けられていた。 今は 2 つ必要です。 この規則はゼネラルマネージャーやオフェンスコーディネーターの職にも適用された。 2020 年には、アメリカ企業の先導を受けて、NFL が インセンティブの提供を開始しました。 チームが少数派の幹部やコーチを別のチームに失った場合、そのチームは 2 年間の 3 巡目補償指名権を受け取ります。 チームがコーチと人事メンバーの両方を失った場合、そのチームは 3 年間の 3 巡目補償指名権を受け取ります。

しかし、多様な雇用に結び付けられたインセンティブ、特に金銭的なインセンティブは法的に危険である可能性があるとニューヨーク大学のヨシノ教授は述べた。 「それはレッドゾーンにあると言えるでしょう」と吉野氏は言い、最近のコメントでこう付け加えた。 ハーバード ビジネス レビューの記事 この慣行により、特定の人種や性別など、保護されたグループのメンバーが優先される可能性があり、企業が法的措置にさらされる可能性がある。

マケルベーン氏は、インセンティブは必ずしも金銭や福利厚生の形で与えられるわけではないと語った。 むしろ、それらは多くの場合、肯定的な業績評価や賞などの「表彰」の形で提供されます。

彼女はまた、これまでのところ多様なスレートは法的に安全だと主張した。 「多くの雇用法を見てみると、そのほとんどは直接的な差別であり、多様な立場とは何の関係もありません。そうでなければ、もっと多くのことが目につくでしょう」と彼女は言う。 「たまたま、条件が平等になり、有色人種の女性が雇用されるチャンスがあるのです。」

2020年のジョージ・フロイドさん殺害事件を受けて人種的正義を求める声が高まり、大企業は次のような強い圧力にさらされた。 上位層の多様性を強化するs — ルーニー・ルールの使用を含む。 これらの企業の中には、JPモルガン・チェース、バンク・オブ・アメリカ、シティグループ、ウェルズ・ファーゴ、USバンコープという米国の5大銀行が含まれていた。 ウォール・ストリート・ジャーナルは2021年に報じた。 全員が、多様な採用慣行を導入するか、実施している慣行を開示すると述べた。

コメントを求められた銀行のうち、JPモルガン・チェース、シティグループ、ウェルズ・ファーゴの3行は、引き続き多様な採用枠を使用していることを認めた。 JPモルガンはまた、自社のDEIプログラムの合法性を継続的に見直していることにも言及した。

「DEIをめぐる状況が変化する中、当社は明確で根拠のある目標があること、そして当社のアプローチが適切に調整され、測定可能であることを確認するために、当社のプログラムと取り組みを継続的に見直している」と同行は声明で述べた。 「これをサポートする方法は進化する可能性がありますが、DEI に対する私たちの取り組みは揺るぎません。」

バンク・オブ・アメリカとUSバンコープはコメントの要請に応じなかった。

ウェルズ・ファーゴの広報担当ローリー・カイト氏は声明で、当行が「プロセスの簡素化と社内外のすべての候補者の経験の向上に重点を置いた強化により、多様な候補者候補者に関するガイドラインに再度取り組んだ」と述べた。