消極的で攻撃的な従業員にどう対処するか

アンジェラさんは、同僚の退職を受けて、会社が彼女を組織の副社長の新しい事務局長に任命することを徹底的に期待していました。 代わりに、そのポジションは、会社での勤務時間がわずかに少ない同じ管理アシスタントであるデニスに与えられました。 アンジェラが動揺していたと言うのは控えめな表現です。

証拠は何もなかったが、アンジェラは、デニスが特定の影響力のある指導者に吸い込まれてその地位を獲得したと自分自身に確信させた。 彼女はデニスが部屋に入るたびに「邪悪な目」を与えました。 デニスが何か問題があったのかと尋ねると、アンジェラは通常、「いいえ、すべてがとても鋭いです」と答えました。

アンジェラさんの職場の友人たちは、最初、デニスさんがどのように顧客といちゃいちゃしているのか、そして彼女がいつも昼食から5分か10分遅れて帰ってくるのかについての彼女の発言に耳を傾けていた。 ゴシップにうんざりし、敵意の根源に気づいた同僚の一人は、アンジェラに「なぜ仕事をもらえなかったのか人事部にフィードバックを求めてみてはどうですか？」と提案しました。

アンジェラはあまりにも怖くてためらいました。 しかし最終的に、彼女は、デニスの電子メールにそっけない返事をしたり、デニスを混乱させるために最後の瞬間まで毎週のデータを提出しなかったりすることが、敵のキャリアよりも自分自身のキャリアを傷つけている可能性があることに気づきました。 アンジェラは人事担当者と話をし、会社が学士号を持った人材をその職に本当に求めていることを知りました。 アンジェラは準学士号しか持っていませんでした。 彼女は受動的攻撃的な行為をやめ、学校に戻ることを考え始めました。

受動的攻撃的行動とは何ですか?

私たちのほとんどは、誰かが伝統的な方法で怒りを表したとき、それを認識できます。 イライラした人は、怒鳴ったり、厳しい言葉を使ったり、悪口を言ったり、場合によっては机を拳で叩きつけたりすることもあります。 彼の態度は緊張するかもしれません – 顔は赤くなり、顎と拳は握りしめられ、目はぎらぎらとなります。 聞いたり見たりするだけで、何かが間違っていることが明らかになります。

誰かが受動的攻撃的な行動をとっているときには、そのような顕著な手がかりは通常存在しません。 行為はより微妙で解釈が困難です。 メイヨークリニックは次のように定義しています。 受動的攻撃的な行動 「ネガティブな感情に公然と対処するのではなく、間接的に表現するパターンです。 受動的攻撃的な行動を示す人の発言と行動の間には乖離があります。」

それでは、受動的攻撃的な人は、根底にある憤りや敵意をほのめかすために何をするのでしょうか?

いくつかの明らかな兆候は次のとおりです。

• 沈黙の治療を行う

• 皮肉なコメントをする（「一度は時間通りに来ると決めたのは誰だ」）

• 裏返しの褒め言葉（「あなたのプレゼンテーションは驚くほどうまくいきました。」）

• 文通の際に軽いジャブを入れる（「ただのフレンドリーなリマインダー」）

• 陰で話したり、噂を広めたりする

• 情報を差し控えたり、言及することを「忘れたり」する

• 軽微な窃盗（事務用品や冷蔵庫のヨーグルトなど）

• 電話やテキストメッセージを折り返してもらえない場合

• 意図的な先延ばし

• 意図的に期限を過ぎた場合

• あなた自身または会社に影響を与える意図的な間違いを犯した場合

• あなたを助けない言い訳を考え出す

• 質問に対して素っ気なく一言で答える

• 息を切らしてつぶやく

• 会話するときにアイコンタクトを取らない

• 一言だけ言いますが、ボディランゲージや抑揚に基づいて、そのように感じていないことを明らかにします（「すべて大丈夫です」、「何でもいいです」、または「動揺していません」など）。

• 過小評価されたり軽視されたりすることを嘆く（「仕事の終わりにまたここで私が最後になりそうだ」）

なぜ一部の人は受動的攻撃的になるのでしょうか?

不快感をより直接的に表現するよりも受動的攻撃的な行動を好む人がいる理由については、さまざまな理由が存在します。 自信がなかったり、 コミュニケーションスキル 何が悩んでいるのかを率直に話し、生産的な会話をすること。 「優秀な」従業員は波風を立てない、というメッセージを内面化している人もいるかもしれません。 多くの人は、周囲の人、特にリーダーは自分の気持ちなど気にも留めないだろうと考えているかもしれません。 彼らは卑劣な手段を、少しでも権力を獲得したり復讐するための方法だと考えています。

受動的攻撃的な傾向は、「静かにやめること」の一形態である可能性があります。 このタイプの受動的攻撃的な従業員は、自分の職務内容を満たすために最低限のことは行いますが、それ以外は何も行いません。 個人は、正当な報酬、敬意、感謝の欠如に対する「仕返し」として、余分な努力をしないことを選択します。

受動的攻撃的な行動が増加している

オンライン学習・教育会社が実施した調査 Go1 アメリカ人の10人中7人が職場で前例のないレベルの受動的攻撃性に直面していることが明らかになりました。 調査対象者の3分の2近くが、職場環境で受動攻撃的行動を少なくとも週に1回目撃していると回答し、16％はそれが毎日発生していると回答した。 さらに、回答者の約半数は、新型コロナウイルス感染症以前の時代からその行動が増加したと主張している。

なぜ？ 対面での受動攻撃的な行動は依然として発生しますが、現代のコミュニケーション方法はさらなる魅力的なはけ口を提供します。 電子メール、テキストメッセージ、IM、チャット ルームは、直接会うときと同じ雰囲気を醸し出しません。 巧妙で「卑劣な」行為が盛んです。

受動的攻撃的な同僚が、チームのメンバーが要求した著作権許可を提供しなかったことに腹を立てているとします。 彼女は、ホールドアップについて尋ねるために立ち寄る代わりに、電子メールを書きます。 彼女は「1 月 3 日に送ったメッセージによると、私は が必要です。 。 。 」 彼女は「このフレンドリーな思い出があなたの記憶を呼び起こしてくれることを願っています。」と締めくくっています。 次に、目的の受信者に電子メールを送信するだけでなく、その電子メールに上司の名前をコピーします。 送信者は、加害者の目を見ることなくイライラを表現できるだけでなく、マネージャーの前で静かに相手の悪印象を与えるというボーナスも得ています。

パンデミックとその後の数年間で大幅に増加したリモートワークにより、電子コミュニケーションがこれまで以上に一般的になっています。 一部の専門家は、受動的攻撃的な否定的な行動の増加は、非仮想的な人間との相互作用の欠如に起因する可能性があると考えています。 人々は、問題の根本原因に対処し、問題を解決するために、お互いに敬意を持って対話する方法を「忘れて」しまいました。 代わりに、彼らはテクノロジー機器の後ろに隠れます。

受動的攻撃的な従業員への対処

興味深いことに、Go1 調査の回答者の 68 パーセントは、自分自身が受動的攻撃的であることを認めています。 このような行動が企業文化を支配すると、有害な環境が生じる可能性があります。 潜在的な結果には次のようなものがあります。

• 生産性の欠如

• チームワークの低下

• ストレスの増加

• 離職率が高い

したがって、賢いマネージャーは、受動的攻撃的な行動の兆候に気づいたときに行動を起こします。 対処方法と予防方法の具体例をいくつか見てみましょう。

危険信号に注意してください

受動攻撃的な同僚が、誰かをトラブルに巻き込みたいと考えて、マネージャーにメールの CC を送信したという以前のシナリオを覚えていますか? あなたが受信側のリーダーである場合は、少し調べてください。 おそらく問題が起こりつつあります。 同様に、会議やオフィス周辺でのやり取りを観察してください。 皮肉を言ったり、互いに冷遇したり、その他の問題のある行動を目撃した場合は、放っておかないでください。

侵略者と話す

直接攻撃者があなたに対して受動的攻撃的な行動を示している場合は、根本原因を突き止めてください。 プライベートな会話であなたの観察を伝えてください。 次のようなことを言ってください。「あなたは私にすべて大丈夫だと言い続けていますが、何かに腹を立てているような気がします。 それについて話したいですか？」 正直さを奨励します。 彼女が特定の課題を受け取らなかったことに怒っていたり、ルールを強制するときにあなたがえこひいきをしていると考えていることがわかるかもしれません。 この新しい知識を使えば、問題に対処し、関係を前進させる方法を見つけることができます。

チームメンバーが互いに否定的に行動する場合にも、コミュニケーションが鍵となります。 冒頭のアンジェラの状況のように、誤解や誤解が彼らの不仲の原因となったのかもしれない。 個人が自分の側を専門的に表現し、お互いの意見に積極的に耳を傾けるよう奨励します。 裁判官としてではなく、敬意を持った行動を促進するために、必要に応じて調停を行います。

スタッフに適切な雰囲気を設定する

あなたは受動攻撃的行動を認める人々の 3 分の 2 の一員ですか? 排除するために働きます。 礼儀正しく、結果を重視する率直な態度を好みます。 そして、他人の受動的な攻撃性に直面したときは、嫌味に嫌味で答えるのは避けてください。 たとえそれが、落ち着くまで、または機嫌が良くなるまで行動を延期することを意味するとしても、このサイクルを断ち切り、大人がどのように紛争に成熟した方法で対処するかを示してください。

心理的に安全な職場を作る

自分の意見やアイデアを発言できないと感じている従業員は、微妙で非建設的な方法を見つけるかもしれません。 全員からの意見を尊重する職場環境を推進します。 邪魔したり軽視したりすることなく、お互いの意見を聞くよう主張します。 スタッフが懸念事項を共有できることを知っていれば、卑劣な行動や無言の妨害行為が抑制されます。

人を正しく扱う

すべての人を尊重する礼儀正しいリーダーになりましょう。 お気に入りをプレイしないでください。 ルールを平等に施行します。 メンタルヘルスとワークライフバランスの重要性を理解します。 感謝の意を示し、人々の幸福に配慮を示します。 公正な賃金と平等な機会をサポートします。 基本的には、受動的攻撃的かどうかにかかわらず、従業員にあなたに「やり返したい」という理由を与えないように注意してください。

トレーニングに投資する

最後に、ハード スキルと同様に、ソフト スキルも学習または改善できることを覚えておいてください。 心の知能指数とコミュニケーションの強化に関する指導を、すべての人に対する専門能力開発計画の一部に組み込みます。 人々は、紛争に対処し、社会的合図を読み取り、自分自身の行動を監視する方法についてより深く理解できるようになります。 この認識により、受動的攻撃的な行動が大幅に減少する可能性があります。