年功序列の利点は帯域幅であるはずです

ジュニアは努力で評価され、シニアは結果で評価されます。 これは、従業員を評価するための一般的で役立つヒューリスティックです。 生産性と効率性をきちんと分離し、後者を重視します。 しかし、この違いによる最大の利点は、帯域幅の増加という 2 番目のメリットであるはずです。後輩の場合、彼らの進歩を助けるために頻繁にフィードバックする義務があるだけでなく、仕事から望むものを得るための必須条件でもあります。 すべての小さなことを細かく管理する必要があるというわけではありませんが、手を放さないことはできません。そうしないと、多くのことが間違った結果になってしまいます。この頻繁なフィードバックの価値は明らかです。熱心な練習には熱心な指示が必要です。 それは、可能性を秘めた豊かな心の能力を成長させることができる美しいプロセスです。 ただし、管理には多くの帯域幅が必要です。そして、適切な管理帯域幅は常に不足しているはずです。 過剰な管理帯域幅ほど危険なものはありません。 こうすることで、計画とプロセスを絶え間なくかき混ぜることができます。 私たちは常に 37signals で管理帯域幅の大部分を提供することで、管理帯域幅を枯渇させようとしてきました。 月明かりのマネージャー。「何かしてほしいことがあるなら、忙しい人に頼め」と似ています。 「十分な管理を必要とするが、それ以上は絶対に必要ない」場合は、構築することを好むマネージャーを雇用してください。そこで私は上級社員に出会います。 その中で最も優れたものには、次のような理想が含まれています。 ある会社のマネージャー。 向かうべき目的地への正しい道を自分で見つけることができる。 あいまいな問題を取り上げ、明確な解決策に変えることに興味があります。そうすることで組織の帯域幅を増やすことができます。 チームに大まかな指針だけを必要とする十分な上級人材がいる場合、できれば まれな間隔、 その後 ただ乗ってください 楽しいソリューションを提供するという行為とともに。また、この枠組みは、表面的には年功序列の役割に達しているが、最終的には貢献以上に多くの帯域幅を吸い取ることになる人に、いつさらに多くのことを要求すべきかを明確にします。 それは耐えられない。 その帯域幅は、それに値するジュニアたちに必要です。 (また、追加しすぎないように注意する必要があります。)私が考えるに、組織の目標は、将来に備えるのに十分な量の若い人材と、現在を維持するのに必要な十分な年功序列を混合することです。 そして、そのバランスにより、多忙な勤務マネージャーが望むものを許容できる量で入手できる、ただしすべてではない、十分な生産性の帯域幅が得られるはずです。単純。 しかし、簡単ではありません。 #年功序列の利点は帯域幅であるはずです