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2025-03-25 14:46:00
大規模な雇用主の性別賃金格差報告は2017年に導入されました。政府の見解は、これが透明性を改善し、雇用主に不平等に対処する方法に関する重要な情報を提供したということです。
必須の民族性と障害の賃金格差の報告を導入する予定であり、現在、これを行う方法について相談しています。
協議期間は2025年6月10日に終了します。
目的は、性別給料に使用される同様のレポートフレームワークを採用することです。したがって、多くの提案は、大規模な雇用主、つまり250人以上の従業員を抱える雇用主に馴染みがあります。ただし、民族と障害の賃金格差の報告はより複雑になることが認められています。これは、労働力の多数の民族と、多くの組織が従業員の民族性に関する多くの情報を持っていないという事実のためです。
ほとんどの民族グループは、平均して白人の英国人の仲間よりも少なく、障害者は平均して障害のない人々よりも低い収入を持っています。必須の民族性と障害の賃金格差の報告を導入すると、給与のギャップが公開され、組織がそのような給与のギャップが存在する理由とそれらに取り組む方法を検討できるようになります。
相談用紙は何をカバーしていますか？
ギャップの計算を支払います
ジェンダーペイギャップの報告と同様に、雇用主は、平均時間給とボーナス給の平均と中央値の違い、ボーナス給を受け取った従業員の割合、および最高サイズのグループの従業員の割合を最高から最低の1時間ごとにランク付けすることを報告することが提案されています。重要なことに、政府はまた、雇用主が次のことを報告することを義務付けることを提案しています。
- 民族性と障害による労働力の全体的な内訳。
- 民族性と障害に関する個人データを開示しなかった従業員の割合。
公共機関の追加の報告要件
政府は、雇用主がグレードまたは給与バンド、採用、保持、民族の進行データによる民族性の違いを報告すべきかどうかを尋ねました。また、これらの要件が障害にまで及ぶべきかどうかを尋ねました。
民族のデータ収集と計算
これらは、上記の理由から複雑な問題です。従業員に自分の民族性を報告するように依頼することはデータを収集するための最良の方法ですが、政府は、回答の「オプトアウト」の選択肢があるべきであることを示唆しています。一部の民族グループは他の民族よりも多く稼いでいる可能性があるため、政府は雇用主ができるだけ多くの民族グループに対して賃金格差の措置を示すことを熱望しています。
ただし、データ保護の意味合いがあります。従業員のプライバシーを保護するために、あらゆる民族グループの少なくとも10人の従業員が提案されており、雇用主はこのしきい値を満たすためにいくつかの民族グループを追加しなければならない場合があります。雇用主が異なる民族グループに少数の従業員を抱えている場合、たとえば白人の英国の従業員と少数民族の従業員を比較する場合、2つのグループの「バイナリ分類」が提案されます。
障害データの収集と計算
政府は、障害のある従業員の給与を障害のない従業員の賃金と比較することにより、障害の賃金格差を測定するための「バイナリアプローチ」を採用することを提案しています。平等法2010年の障害の定義が使用される可能性があります。従業員は、障害の賃金格差報告が導入された場合、雇用主に障害を特定または開示する必要はありません。民族と同様に、データ保護目的と従業員のプライバシーを保護するために、各グループの最低10人の従業員が比較されています。
日付と締め切り
ジェンダー給与ギャップの報告に使用される同じ2セットの日付が提案されています。毎年4月5日の「スナップショット日」と、翌年4月4日までに「報告日」。公共団体の日付は、翌年の3月31日と3月30日です。雇用主は、性別賃金ギャップサービスと同様に、おそらく民族性と障害賃金格差データをオンラインで報告する必要があります。
相談論文の他の部分は、強制報告の地理的範囲と、雇用主が賃金格差がある理由とそれがどのように閉鎖できるかを特定するための行動計画を作成すべきかどうかを考慮します。平等と人権委員会が執行の責任を負うことが提案されています。
結論
多くの組織は、民族の賃金額を自発的に分析しています。 2023年4月、以前の政府は、労働力内の民族性の賃金差を自発的に測定、報告し、対処する方法について、雇用主向けの包括的なガイダンスを発表しました。
ただし、多くの雇用主は、意味のある民族賃金格差レポートを作成するのに十分な従業員データを持っていない場合があるため、出発点はこのデータの収集に焦点を当て、従業員が労働力調査に参加することを奨励することです。
#雇用主が知る必要があること