組織の理由や費用の封じ込めの言い訳で、障害者の従業員キャリアを表示しますか？そこには Cassationの裁判所最近の文で、このタイプの決定は 判別。したがって、法廷での完全な保護の方法を開き、会社の従業員の再統合につながる可能性があります（補償だけでなく）。
の主な側面を一緒に見てみましょう条例460/2025どの境界線と雇用主が移動しなければならないかを理解するため。紛争や撤退の違反の違反の判決を回避するための有用なガイド。 職場での平等な治療。
労働者の話と要求
一見すると、あなたは特異なケースを言うでしょうが、そうではありません。紛争は、マネージャーとの雇用関係を停止するという企業の選択に続いて発生しました。 障害。訴訟の事実を要約しているキャスゼーション裁判所と同じ判決で述べられているように、女性は実際に雇用関係の間に苦しんでいた。
手術介入による深刻で障害のある病気。その後、深刻なハンディキャップはARTに従って認識されました。法律番号3。 104/1992。
交通事故の後、サービスの再開後1か月後、マネージャーは解雇されました 職場の抑制。同社は、活動と顧客の減少の理由で女性の処分を正当化しました。
しかし、この主張された解雇に対して 正当な客観的な理由 （主観的なものと区別するために）女性は訴えることを選んだ。決定を覆すために労働裁判官に演説する。彼に対する措置は、それ自体が差別的な行為であり、彼の障害のために正確に採用されたと主張した。特に元マネージャーは、なぜ解雇されるマネージャーの選択が彼女に落ちたのか疑問に思いました。申請者は、企業のトップマネジメントの間で唯一の障害者であり、唯一のライセンスでした。
最初の2度の判断の結果
しかし、最初の2度の判断では、結果は否定的でした。メリットに関する事実の調査、実際、客観的な理由とコストと組織に関する客観的な理由に基づいたものではなく、差別的であると認めるというマネージャーの要求は拒否されました。
実際、控訴裁判所の控訴裁判所には、提案されていない適切な要素がありました。 厳しいハンディキャップを持つ従業員のペナルティ：
- 別の有能な人に置き換えずに、彼の場所のキャンセル、
- その後の彼の職務の再分配。
- 活動と顧客の実際の収縮に関する証言。
要するに、裁判官の推論に続いて、労働者を排除する選択の根底にある実際の経済を組織する必要性を強調した事実の要素。ただし、2番目のインスタンス裁判官が判決を受けたことに注意してください。 雇用主 生物学的損傷の補償に。これは、彼に対して開催されたストレスと厄介な行為に由来しています。
キャス化のために、組織のモチーフは差別を排除しません
キャスゼーションでは、すべての雇用主の警告である発音のおかげで、労働者は正義を獲得しました。実際、最高裁判所はその控訴を受け入れ、会社が与えた動機が自動的に否定できないことを説明しました 治療の格差。
労働者の障害は、EUの法律で言及されている定義に該当し、dの規定の適用を課しています。 LGS。 216/2003-指令2000/78/ECの実装では、職場での平等な治療の権利を保護します。 解任。
裁判所の連結法学（Cass。6575/2016、28453/2018および9665/2019）が述べたように、組織の理由の存在 – これは判決の最も重要なポイントです – 解雇は直接的または間接的に識別できることを排除しません。これは、全体として、選択が何らかの形で条件付けられていると結論付けているさらなる要素もある場合の場合に 重大なハンディキャップ。
正当な理由と差別との間の平等な治療、保護規則、競争
特に、Cavourの広場の裁判官は 差別的解雇の無効 それは、違法治療に対する保護のための特定の内部および欧州の法律規則の違反から直接降下します。
帰還解雇の仮説とは異なり、決定的な違法モチーフの存在は芸術に従って必要ではありません。 1345 CC、および差別的な性質も、経済的理由など、正当なものですが、別の目的の競争から除外できます。
一言で言えば、差別的な解雇は、別の正当な理由を十分に伴い、それでもヌルになる可能性があります。つまり、法律を正しく順守しているものの、別の目的を呼び出すことによってのみ、差別的な性格を除外することはできません。 Cassationの提供が指摘しているように、それはそれを確立します。個々のレイオフへの制限に関する法律604/1966の4、芸術。職場のすべての差別と芸術を禁止する労働者の法律の15。法律108/1990の3は、差別的撤退の無効性の観点から。
裁判所での裁判の負担
キャスゼーション 彼はまた、労働者は解雇の差別的な性質を示す要素を強調しなければならないと説明したが、反対を試みるのは雇用主次第である。特に、条例では、次のように書かれています。
テストの名誉ある雇用主によるもっともらしい正当化や、撤退の差別的な性質を排除するのに適した明確な状況は、これについて与えられていません。
テストの負担は会社に負担をかけられています。これらの場合、組織の理由の存在だけでなく、その理由もとして使用されていないことを示しています。 違法な治療を覆い隠してすみません。
Cassationの裁判所の法学は、契約形式の事実の現実の有病率、つまり解雇の有効性は雇用主によって宣言された意志にのみ依存することはできませんが、実際の会社の状況から依存することはできません。
何が変わるか
のために キャスゼーション 経済的 – 再編成理由の存在は、差別的な選択を示唆する手がかりがある場合、解雇の違法性を排除するものではありません。経済的正当化の存在、または企業の利益の存在は、障害者の影響を受けている場合、労働者間の平等な扱いの違反の可能性を隠すのに十分ではありません。
これが裁判所の判決が警告である理由です。一方で、彼はすべての裁判官に、彼の法学的指標に基づいて具体的な事件を評価するよう促し、他方では、彼は会社に非常に慎重に評価することを提案します。 深刻な障害者の却下。
雇用主は、紛争の可能性にさらされることを避け、背後にある理由を詳細に文書化することを避けます 正当な客観的な理由で撤退。それ以外の場合、障害者は、内部およびヨーロッパの規則を主張して、補償と再統合を取得することにより、法廷で行動することができます。
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#障害のある解雇経済的言い訳は企業にとってブーメランです
2025-05-14 09:35:00