お手紙ありがとうございます。
まず最初に言っておきますが、退職期間が延長される可能性は非常に低いですが、あなたの提案は良いところから来ています。
提案されている連邦公務員に対する早期退職奨励金 (ERI) は、特定の立法、財政、計画の文脈の中で組み立てられています。 1 年間の枠により、財政責任の制限が保証され、自主退職の量が定義された予算サイクルと厳密に一致するため、部門はより予測可能性を持って人員削減を計画できます。期間の延長は不可能ではないかもしれないが、根底にある財政的および法律上の制約を考慮すると、3 年間の延長は可能性が低い。
ERI は、設計どおりであっても、予測可能なトレードオフを伴います。自発的な退職を可能にし、若い人材集団を維持しながらコストを削減するという目標は賞賛に値します。しかし、経験的証拠（1990年代のカナダおよび国際調査）は、そのようなプログラムには年金貯蓄だけを超えるコストがかかる可能性があることを示しています。
慎重に緩和しない限り、予想外に高い採用率などの影響が生じる可能性があります。 残りのスタッフの士気の問題または「生存者症候群」。主要な役割におけるスキルギャップ。そして、特定のグループ（低賃金労働者や女性など）に不均衡な影響を与えます。
そして、あなたが正しく指摘しているように、これらの過去の経験は、退職が 1 年または 3 年にわたって発生するかどうかに関係なく、意図的な知識の獲得と再展開の戦略がなければ、組織の記憶が損なわれる可能性があることを示しています。
したがって、今日の本当の問題は、マネージャーや部門が責任を持って移行を管理するために既存の窓口をどのように活用するかということです。
私は、ERI の退職申請が増え始めたら、各部門が直ちに次のことを行うことをお勧めします。
- 退職によって組織上の主要な知識が失われるリスクがある重要な役職および個人を特定します。
- メンタリングや現場での知識の継承を含め、定められた重複期間にわたって、退職する従業員と後継者をペアにします。
- ワークロード、ファイル、手順、ガイド、ブリーフィングを転送します。その一方で、可能であれば、退職するスタッフがフォローアップ サポートを受けることができます。
- 包括的な引き継ぎ文書を準備します (プロセスのメモ、ステップバイステップのガイド、意思決定ログなど)。
- 必要に応じてトレーニングやサポートを受けて、中堅または若手のスタッフに、より要求の高い役割に就く機会を提供します。
これらのステップに重点を置くことで、各部門は短い ERI 期間内であっても組織上の知識を維持しながら、退職者と残留者を含むすべての従業員を公平かつ慎重に扱うことができます。
資格を逃している可能性が心配な場合（たとえば、年齢やサービスの基準に近づいているがまだ満たしていないため）、財務委員会が管理する ERI 情報ページを監視することをお勧めします。
このプログラムでは、2012 年 12 月 31 日以前に加入した会員 (グループ 1) は 50 歳以上、少なくとも 10 年間の雇用と少なくとも 2 年間の年金受給資格のある勤務歴があることが求められます。または、2013 年 1 月 1 日以降に参加したメンバー (グループ 2) は、同じサービス基準値を持つ 55 歳以上である必要があります。
規定のアプリケーション実行開始日である 2026 年 1 月 15 日が変更される可能性があることに細心の注意を払ってください。現在の文言に関しては、その日付は「後」になる可能性があります。さらに、承認のための副部長レベルの権限については常に把握しておく必要がありますが、そのパラメータはまだ設定されていません。それもあなたの資格に影響を与える可能性があります。自動的に保証されるものではありません。
ここで沈黙の当事者であるカナダ国民を忘れないでください。あなたの手紙の根底にあるのは、すべての人に敬意を持ってタイムリーで質の高いサービスを提供し続けるためには、熟練した経験と知識を備えた公共サービスが必要であるということだけです。
この重要な問題を提起していただきありがとうございます。
敬具、
— VCドゥ・ラ・ロンド、 公共サービス機密