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2024-02-26 07:33:00
政府は6月に漸進的賃金政策（PWP）プログラムを試験的に開始すると予想されている。 生産性と並行して従業員の賃金を向上させることを目的とした、このインセンティブ主導の自主的なオプトイン プログラムにはさまざまな反応がありました。 労働者はこの動きを歓迎しているが、雇用主は依然として懐疑的だ。
ほとんどの専門家は、特にB40世代の生活の質を改善し、社会経済的不平等を減らすために賃金を上昇させる必要があることに同意している。
カザナ研究所と将来労働市場研究センターによる研究は、賃金の上昇が経済的にプラスの結果をもたらす可能性があることを示しています。 例えば、生産性を向上させ、頭脳流出を緩和し、マレーシアの高所得ステータスの追求を強化し、スキルアップの取り組みを促進することができます。
しかし、賃金を上げるだけでは十分ではないかもしれません。 最低賃金の導入により所得水準は上昇したが、2022年の国内総生産（GDP）に占めるマレーシアの雇用者報酬（CoE）の割合は32.4％となった。 これは先進国で観察される45％の基準や、2025年に設定された国家目標の40％を下回っている。
これは、根深い構造的な経済問題が依然として存在していることを示しています。 バンク・ネガラの2020年経済通貨レビュー報告書は、マレーシアの賃金停滞の要因として、低コスト生産モデルの蔓延、高スキルの雇用機会の不適切な創出、および重大なスキルの不一致を強調した。 2022年の報告書はさらに、この傾向は労働者の賃金交渉力が比較的限定されていることに起因しているとしている。
これらの構造的問題に対処するために長年の努力が行われてきました。 2010 年の国家変革計画では、戦略的成長計画と大規模な投資を組み合わせて所得水準の向上に努めてきました。 その後の政権は、科学、技術の導入、人的資本の開発、イノベーションの強化を通じた成長に重点を置いた政策や計画を掲げ、こうした取り組みを継続してきました。
マダニ経済枠組みの下では、国内経済を再構築し、マレーシアの所得水準を引き上げるために、国家エネルギー転換ロードマップ、新産業マスタープラン2030、第12次マレーシア計画中間レビューなどの新たな政策や計画が導入されている。
スキルの不一致も長年の問題です。 MyFutureJobs やキャリア開発プログラムなどの取り組みは、人事省が主催するさまざまなキャリア カーニバルとともに、求職者のスキルを業界の需要に合わせて調整するよう努めています。 ただし、これらの取り組みには、マレーシアの将来の人材需要を効果的に予測して対処するために、大学、産業界、政府間の強力な協力が伴わなければなりません。
包括的かつ先進的な環太平洋パートナーシップ協定の批准に必要な改革には、労働者の福祉をさらに向上させ、結社の自由を改善する労働法の改正が含まれます。 これにより、特に国家的な三者構成メカニズム内で労働者の交渉力が向上すると期待されている。
PWP の導入は、このより広い文脈の中で捉える必要があります。 この提案の概要を示す白書は2023年11月に議会に提出され、給与の上昇が労働者の生産性の向上に対応するモデルを提案した。 これは労働者にとって有益ではありますが、企業の収益性と持続可能性に影響を及ぼし、最終的に労働者に損害を与えるのではないかという懸念が依然として残っています。
財務省によると、GDPに対する営業総余剰（GOS）の割合（2022年には67％）は依然CoEの割合よりも高く、利益のかなりの部分が依然として資本所有者または企業に向けられていることを示している。
韓国（CoE 47.6%、GOS 42.2%）、オーストラリア（45.6%、45.7%）、米国（53.0%、40.6%）などの先進国と比較すると、増加に対応する余地があることが明らかです。 。
プログラムの長期的な持続可能性を確保するには、プル要素とプッシュ要素が必要です。 PWP が生産性の向上、従業員のロイヤルティの強化、企業の競争力と収益性の向上につながる場合、プル要因が生まれます。 押し上げ要因は、PWP が労働市場に及ぼす影響によってもたらされるだろう。
当初は対象企業を1,000社に限定し、月収がRM5,000未満の労働者（マレーシア全労働者の66％に相当）に限定したが、理論的には依然として企業間競争を促進し、賃金を押し上げ、その効果は最終的には他の企業にも波及するはずだ。賃金グループ。
こうした変化を始めるのに今ほど適した時期はありません。 失業率は2023年10月時点で3.4%で安定している。行動が遅れると状況や状況が変化する可能性があり、必要な措置を実施したり受け入れたりすることがより難しくなる可能性がある。
著者は国立行政研究所副センター長。
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